Factores motivacionales que influyen en la rotación del personal en una empresa privada de seguridad que opera en la unidad minera de La Libertad y propuesta de plan de mejora para su reducción

Abstract

Esta tesis tiene como propósito diagnosticar las causas de la alta rotación de personal de la sede de La Libertad en la empresa de seguridad High Power, ubicada en un entorno minero con condiciones laborales exigentes. A través de un enfoque mixto, se recolectó información de 178 trabajadores mediante encuestas tipo Likert y entrevistas a agentes y personal administrativo. El análisis reveló que la rotación se debe a una combinación de factores: escasas oportunidades de desarrollo profesional, liderazgo inadecuado, deficiente reconocimiento, y desgaste físico y emocional producto del régimen atípico de trabajo. Entre los hallazgos más relevantes, se destaca una intención de retiro elevada, una percepción generalizada de esfuerzo excesivo y una baja satisfacción con las posibilidades de ascenso y con la supervisión recibida. A nivel cualitativo, los trabajadores expresaron propuestas orientadas a fortalecer la comunicación, ofrecer rutas de crecimiento claras y mejorar las condiciones de descanso y reconocimiento. En respuesta, se elaboró una propuesta de consultoría estructurada en cuatro frentes de intervención e incluye cronograma, indicadores de seguimiento, presupuesto y acciones progresivas, comenzando por el fortalecimiento del área de Recursos Humanos. El proyecto busca mejorar la retención, fortalecer la cultura organizacional y asegurar la sostenibilidad del negocio.

This thesis aims to diagnose the causes of high employee turnover at the La Libertad branch of the High Power security company, located in a mining environment with demanding working conditions. Using a mixed-methods approach, data was collected from 178 workers through Likert-scale surveys and interviews with security guards and administrative staff. The analysis revealed that turnover is due to a combination of factors: limited opportunities for professional development, inadequate leadership, poor recognition, and physical and emotional burnout resulting from the atypical work schedule. Among the most relevant findings, there was a high intention to quit, a generalized perception of excessive effort, and low satisfaction with promotion opportunities and the supervision received. On a qualitative level, workers expressed suggestions focused on strengthening communication, offering clear career paths, and improving rest and recognition conditions. In response, a consulting proposal was developed, structured around four intervention areas and including a timeline, tracking indicators, a budget, and progressive actions, starting with strengthening the Human Resources department. The project seeks to improve retention, strengthen the organizational culture, and ensure business sustainability.