M. Dirección de Personas

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Propuesta de modelo de perfil de competencias para mejorar la calidad de atención al cliente y el desempeño organizacional en una entidad prestadora de salud
(Universidad del Pacífico, 2026-03) Burgos Carrión, Bruno Saúl; Flores Llactahuaman, Isabel Cristel; Garcia Solar, Katherine Ivonne; Rojas Arevalo, Franklin Akito; Flores Castro, Alejandro
La presente investigación se centra en el diseño de una propuesta de modelo de perfil de competencias para mejorar la calidad de atención al cliente y el desempeño organizacional en una entidad prestadora de salud. El estudio emplea un enfoque mixto para evaluar las condiciones del mercado y el funcionamiento interno de la institución. Los resultados identifican que la principal debilidad reside en la ausencia de un perfil de competencias. Esta carencia impide una selección de personal alineada con las necesidades de cada cargo, al omitir factores que trascienden lo técnico y lo académico. Dicho escenario ocasiona una calidad de atención deficiente y un desempeño organizacional inferior a los estándares esperados. En función de este diagnóstico, se evaluaron las competencias de los jefes de área en las unidades de atención al cliente mediante la herramienta compeTEA. Estas capacidades resultan necesarias para alcanzar un nivel óptimo de calidad. Del mismo modo, la determinan las competencias genéricas y específicas se realizó con base en el modelo de la FCH. (Arribas y Pereña, 2015). A partir de este análisis, se identifican las brechas entre los perfiles correspondientes. La propuesta establece la necesidad de afianzar la capacitación en dos competencias: comunicación efectiva, así como responsabilidad y compromiso. Asimismo, se propone un proceso de evaluación de desempeño y el sistema de recompensas en función del modelo diseñado. La ejecución del plan requerirá un periodo de 16 meses y una inversión de S/ 100 400.
Diseño de perfiles por competencias y plan de capacitación para puestos críticos de la Gerencia de Procesos Aduaneros de Infinia
(Universidad del Pacífico, 2026-03) Ayvar Villegas, Cintia Paola; Cerron Alegria, Jazmin Pamela; Hernandez Acosta, Evelyne Heydi; Saco Moreno, Ismael Patricio
El presente trabajo de investigación aplicada se desarrolló en la Gerencia de Procesos Aduaneros de Infinia. Ante la alta incidencia de contingencias económicas y la duplicidad funcional detectada en la operación, el estudio tuvo como objetivo principal diseñar perfiles por competencias para cuatro (4) puestos críticos: Ejecutivo de Atención al Cliente, Liquidador, Revisor y Despachador, así como formular un plan de capacitación estratégico. La finalidad de esta intervención es estandarizar la ejecución técnica, fortalecer el desempeño y disminuir los errores operativos en un entorno aduanero altamente regulado. Metodológicamente, el estudio se fundamentó en el modelo de Spencer y Spencer (1993) bajo un enfoque mixto. La recolección de datos integró instrumentos cuantitativos (inventarios de funciones y competencias) y herramientas cualitativas, destacando la aplicación de Entrevistas de Eventos Conductuales (EEC) analizadas mediante la técnica ACEV. Esta triangulación permitió contrastar la expectativa del grupo de liderazgo con la realidad operativa, logrando identificar y clasificar con evidencia empírica las competencias umbral y distintivas causalmente vinculadas al desempeño superior en cada puesto crítico. Como resultado y propuesta integral de consultoría, se diseñaron perfiles por competencias para los cuatro (4) puestos, y se propone un programa de capacitación estructurado en cuatro fases, orientado a satisfacer las competencias umbral y distintivas identificadas. Se proyecta que la implementación de esta solución mitigue la superposición informal de controles, reduzca sustancialmente el riesgo de multas administrativas y garantice una ejecución operativa coherente que respalde la rentabilidad y el posicionamiento competitivo de la organización.
Propuesta de un plan de desarrollo organizacional para consolidar la transición hacia el nuevo modelo de negocio de la empresa Alsud
(Universidad del Pacífico, 2026-02) Henostroza Mendoza, Rodrigo Sebastian; Masuda Caceres, Akira Elias; Mendoza Paz, Lourdes Lizzet del Pilar; Rivera Meza, Antonella Andrea; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
El estudio abordó la necesidad de implementar un Plan de Desarrollo Organizacional para consolidar la transición hacia el nuevo modelo de negocio de la empresa Alsud, en un contexto de cambio estratégico que exige ajustes en la estructura, los procesos y la cultura organizacional. El propósito consistió en fortalecer el compromiso del capital humano y generar una propuesta de valor diferenciadora que contribuya a la retención del personal especializado y a la sostenibilidad competitiva de la organización. El estudio se sustentó en el modelo de Burke y Litwin (1992), el cual permite comprender la interacción entre los factores internos y externos en el desempeño organizacional. Este enfoque considera dimensiones clave como Sistemas (políticas, procedimientos y mecanismos), Capacidades Individuales (habilidades y competencias) y Prácticas de Gestión (management y liderazgo), las cuales facilitan el análisis tanto del funcionamiento operativo como del comportamiento humano. Como resultado, se propone un Plan de Desarrollo Organizacional orientado a la gestión del talento humano, cuyo objetivo es fortalecer la cultura organizacional y optimizar procesos mediante acciones que fomenten la innovación, mitiguen la resistencia al cambio y potencien el liderazgo. Su implementación permitirá a Alsud adaptarse de manera eficiente, incrementar su competitividad y garantizar la sostenibilidad en el mercado.
Implementación de procesos de gestión de talento para potenciar la ventaja competitiva en una empresa distribuidora de entretenimiento cinematográfico y licencias en Lima Metropolitana
(Universidad del Pacífico, 2026-02) De la Haza Navarrete, Pablo Antonio; Delgado Paco, Manuel Jazzmani; Dionicio Ferreyra, Diana Yandhira; Jauregui Rodriguez, Edith Karen; Saco Moreno, Ismael Patricio
El presente trabajo tiene como objetivo diseñar y proponer un plan de retención del personal de ventas B2C en una empresa líder del sector de lubricantes en Perú. La investigación parte de la problemática crítica de alta rotación voluntaria, que alcanzó el 24% en 2025, superando en 9 a 14 puntos porcentuales el rango saludable recomendado, con un impacto económico estimado superior a S/ 1 millón anual en costos de reposición. Para abordar esta situación, se analizaron las encuestas de salida y registros de ceses voluntarios. Asimismo, se analizaron a los colaboradores activos, mediante cuestionarios de engagement (UWES) e intención de permanencia (Kyndt et al., 2009) para conocer los factores por los cuales los colaboradores deciden permanecer en la organización. El procesamiento estadístico se realizó mediante SPSS. Los resultados permitieron identificar los principales factores asociados a la rotación: remuneraciones poco competitivas, metas de ventas percibidas como inalcanzables, liderazgo deficiente como primer motivo declarado de renuncia (38%), oportunidades de desarrollo limitadas y clima organizacional insuficiente para sostener el compromiso. A partir de estos hallazgos, se propone un plan de retención estructurado en cuatro líneas de acción: renovación del proceso de onboarding y acompañamiento inicial, optimización de compensaciones y beneficios, fortalecimiento del desarrollo profesional y liderazgo, y mejora del clima organizacional y reconocimiento. Cada línea contempla acciones específicas con presupuesto e indicadores de seguimiento, orientadas a reducir la rotación voluntaria del personal de ventas B2C.
Diseño e implementación de un plan estratégico de gestión del talento humano para SyS empresa de tecnología de la información para el periodo 2026-2028
(Universidad del Pacífico, 2026-03) Alvarez Gonzales, Jose Martin; Pinatte Cabrera, Mario Fernando; Rovegno Ornano, César Augusto
El presente trabajo tiene como finalidad diseñar una propuesta e implementación de un plan estratégico de gestión del talento humano para una empresa de tecnología de la información para un horizonte de tres años, del 2026 al 2028, para lo cual, se realizará un diagnóstico que permitirá identificar, describir, analizar e interpretar cómo se viene desarrollando la gestión actual del área de gestión de talento humano. El despliegue de este plan utilizará herramientas tales como: el análisis del macroentorno (político, económico, social, tecnológico, ecológico y legal), el análisis del microentorno utilizando las cinco fuerzas de Porter y el análisis EFE (Matriz de Evaluación de Factores Externos); asimismo, se llevará a cabo el análisis interno de la empresa, para lo cual, se aplicará el modelo de negocio Canvas, la cadena de valor, análisis VRIO, mapa estratégico, cuadro de mando integral y análisis EFI (Matriz de Evaluación de Factores Internos). Se realizarán entrevistas con ejecutivos de la organización y se analizará la documentación existente concerniente a las políticas y procedimientos de gestión del área de gestión del talento humano. Este plan pretende desarrollar una guía de gestión estructurada para Sistemas y Soluciones Empresariales (SyS) que le permita contar con un diagnóstico real de la situación actual y que facilite implementar un conjunto de acciones para atraer y desarrollar el talento especializado, que contribuya al crecimiento y éxito de la empresa en el periodo 2026-2028. El diseño e implementación del plan estratégico dará inicio con la formulación de un diagnóstico integral de los procesos estratégicos del área de gestión del talento humano, tales como: el reclutamiento y selección, la capacitación y la evaluación del desempeño.
Propuesta de sistema de gestión del desempeño en el departamento operativo de una compañía de transportes de carga pesada
(Universidad del Pacífico, 2025-07) Allende Zapata, Timothy Lee; Mariños Vitteri, Fatima Susana; Rojas Domínguez, Liliana Pilar; Wong Avellaneda, María De Lourdes; Flores Castro, Alejandro
La propuesta es poner en marcha una forma de evaluar cómo trabaja el personal del área de Operaciones en una empresa que transporta carga pesada. El objetivo es lograr un mejor desempeño, que el trabajo realizado vaya de la mano con lo que quiere lograr la empresa, y que haya un ambiente donde se pueda dar opiniones y sugerencias de manera constante. En este trabajo se usó una forma de investigar que combina contar lo que pasa y analizarlo. Se habló con algunos jefes y se encuestó al personal del área de operaciones. Al ver los resultados, quedó claro que no se está realizando una adecuada evaluación del desempeño. Pues existen varios problemas: los jefes no participan, no se explican bien cómo funciona el proceso y casi no hay sugerencias para mejorar.
Factores motivacionales que influyen en la rotación del personal en una empresa privada de seguridad que opera en la unidad minera de La Libertad y propuesta de plan de mejora para su reducción
(Universidad del Pacífico, 2025) Gavancho Sanchez, Sofia Florencia; Gonzales Madrid, Ruth Milagros; Lopez Escate, Sadith Geraldine; Mandujano Arias, Loani Zenayda; Soto Torres, Daniel
Esta tesis tiene como propósito diagnosticar las causas de la alta rotación de personal de la sede de La Libertad en la empresa de seguridad High Power, ubicada en un entorno minero con condiciones laborales exigentes. A través de un enfoque mixto, se recolectó información de 178 trabajadores mediante encuestas tipo Likert y entrevistas a agentes y personal administrativo. El análisis reveló que la rotación se debe a una combinación de factores: escasas oportunidades de desarrollo profesional, liderazgo inadecuado, deficiente reconocimiento, y desgaste físico y emocional producto del régimen atípico de trabajo. Entre los hallazgos más relevantes, se destaca una intención de retiro elevada, una percepción generalizada de esfuerzo excesivo y una baja satisfacción con las posibilidades de ascenso y con la supervisión recibida. A nivel cualitativo, los trabajadores expresaron propuestas orientadas a fortalecer la comunicación, ofrecer rutas de crecimiento claras y mejorar las condiciones de descanso y reconocimiento. En respuesta, se elaboró una propuesta de consultoría estructurada en cuatro frentes de intervención e incluye cronograma, indicadores de seguimiento, presupuesto y acciones progresivas, comenzando por el fortalecimiento del área de Recursos Humanos. El proyecto busca mejorar la retención, fortalecer la cultura organizacional y asegurar la sostenibilidad del negocio.
Propuesta estratégica para gestionar el clima organizacional tras el impacto del proceso de reestructuración en una empresa automotriz
(Universidad del Pacífico, 2025-10) Bernal Alama, Carla Andrea; Garcia Valverde, Emer Carmelo; Laveriano Borda, Nathaly Laydie; Urizar Sena, Marco Antonio; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
La presente investigación tiene como objetivo formular una propuesta estratégica para gestionar el clima organizacional tras el impacto del proceso de reestructuración en Altimo Perú, empresa del sector automotriz, con el propósito de fortalecer el compromiso, la motivación y el bienestar de los trabajadores, contribuyendo así a la continuidad y sostenibilidad del negocio. Altimo Perú es una denominación ficticia utilizada por motivos de confidencialidad, ya que la organización analizada corresponde a una empresa real del rubro automotriz que opera en el mercado peruano. este enfoque garantiza la protección de información interna sin afectar la rigurosidad académica del estudio.
Consultoría en recursos humanos: impulsando la innovación, el compromiso y la satisfacción hacia el cumplimiento de los objetivos al 2030 para una compañía de consumo masivo
(Universidad del Pacífico, 2025-06) Briceño Ramos, Luis Vladymir Illich; Fajardo Vizarreta, Geraldine Vanessa; Ramos Mendoza, Carmen Noelia; Salas Reategui, Natalia Azucena; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
Esta investigación busca fortalecer el compromiso organizacional, la satisfacción laboral y la innovación en la Compañía Nacional de Chocolates del Perú (CNCH), alineando estas dimensiones con los objetivos estratégicos establecidos en la MEGA 20301 del Grupo Nutresa. Para ello, se aplicó un enfoque mixto de investigación, empleando tres herramientas complementarias: una encuesta de pulso dirigida a 464 colaboradores, focus groups con representantes de los perfiles operativo, administrativo y de ventas, y entrevistas semiestructuradas realizadas a líderes y trabajadores de distintas áreas. El análisis de datos cuantitativos se realizó mediante estadística descriptiva e inferencial y el análisis cualitativo a través de codificación temática. Los principales resultados evidenciaron brechas en la efectividad del liderazgo, reconocimiento, comunicación interna y cultura de innovación, especialmente en el segmento operativo. A partir de la triangulación de resultados, se formularon propuestas estratégicas que incluyen la creación de una plataforma de innovación colaborativa, el rediseño del programa de reconocimiento, el fortalecimiento del liderazgo efectivo y un plan integral de comunicación interna. Estas iniciativas buscan cerrar las brechas identificadas, mejorar la experiencia del colaborador y potenciar la sostenibilidad y competitividad de CNCH hacia el 2030.
Propuesta de diseño de un sistema de evaluación de desempeño en una empresa de restaurantes
(Universidad del Pacífico, 2025-11) Albarran Romero, Luisa Veronica; Apaza Ruiz, Gloria Stefany; Azabache Bueno, Natalie Evelyn; Tirado Cieza, Victor Patricio; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
El presente trabajo de investigación consiste en una propuesta de consultoría para una empresa de restaurantes el cual contiene el diseño de un sistema de evaluación de desempeño y definición del diccionario de competencias dirigido al área operativa (Back of house y Front of house). Para la propuesta, se presenta la revisión de los antecedentes conceptuales y prácticos sobre la evaluación del desempeño. Luego, se desarrolla el diagnóstico de la situación actual de la Empresa a través de herramientas cuantitativas y cualitativas como parte del trabajo de campo. Posterior al análisis de resultado, se describe el proceso de validación de las competencias generales y específicas, así como la aplicación de una evaluación piloto como fuente de validación del esquema de trabajo propuesto. Finalmente, se describe el planeamiento recomendado y validado por los gestores del proceso en la organización.
Diseño y definición del proceso de implementación de un modelo de gestión por competencias para asesores de ventas en la empresa AUTOLAND
(Universidad del Pacífico, 2025-10) Geldres Pinto, Cristian Paul; Medina Cardenas, Hector Daniel; Melchor Placencia, Eliana; Morillos Campos, Virginia Julia; Flores Castro, Alejandro
La presente investigación tiene como finalidad diseñar y definir el proceso de implementación de un modelo de gestión por competencias para el equipo de asesores de ventas de AUTOLAND S.A., empresa líder del sector automotriz en el Perú, con el objetivo de alinear sus capacidades y comportamientos con los objetivos estratégicos del negocio, mejorando así la productividad comercial y la experiencia del cliente (NPS, por sus siglas en inglés). El diagnóstico realizado evidenció que AUTOLAND S.A. carece de un modelo estructurado de gestión por competencias, lo que genera una administración del talento basada en criterios subjetivos y centrada principalmente en resultados numéricos. Esto afecta la efectividad de procesos clave como la selección, capacitación, evaluación y desarrollo del personal, limitando su contribución a la estrategia organizacional. Asimismo, se identificó que las competencias actuales no están claramente definidas ni estandarizadas para el rol de asesor de ventas.
Rediseño del modelo de gestión de desempeño para la Compañía Minera Antamina
(Universidad del Pacífico, 2025-11) Rodriguez Pozo, Gina Alexandra; Rovegno Ornano, César Augusto
La presente trabajo de investigación tiene como objetivo el rediseño del proceso de gestión de desempeño en Compañía Minera Antamina, con el fin de lograr la alineación estratégica, promover la práctica de retroalimentación y asegurar una cultura de alto rendimiento sostenible en el tiempo. El estudio parte del diagnóstico del modelo actual de la empresa, identificando oportunidades de mejora relacionadas con la claridad de objetivos, la retroalimentación continua, la consistencia en la aplicación de criterios de evaluación y la integración del proceso con los otros procesos de recursos humanos. Esta propuesta de consultoría incluyó distintas intervenciones en campo, como entrevistas y encuestas, que permitieron confirmar la importancia de fortalecer el proceso de gestión de desempeño para alinear los objetivos estratégicos y asegurar la sostenibilidad del negocio. Asimismo, se presenta un conjunto de acciones, herramientas, guías y formatos, acompañado de un análisis del costo de implementación y del impacto esperado en los resultados organizacionales. Finalmente, se plantean recomendaciones orientadas a asegurar la ejecución efectiva del rediseño del proceso de gestión de desempeño en Compañía Minera Antamina.
Propuesta de mejora de la gestión del desempeño para el personal empleado en una empresa agroexportadora de la zona del sur del Perú
(Universidad del Pacífico, 2025-06) Huerta Benites, Julio Jeancarlo; Lechuga Jiron, Carlos Luis; Lopez Espíritu, Jahir Francisco; Millan Arévalo, Ilene Milagros; Saco Moreno, Ismael Patricio
La propuesta de esta tesis surge de la necesidad de mejorar el sistema de gestión del desempeño de la empresa, con el propósito de alinear el aporte individual de los empleados con los objetivos estratégicos y la cultura de la organización. En la actualidad, la empresa emplea un modelo de evaluación de desempeño retrospectivo, que se centra en examinar el desempeño pasado de los empleados durante un periodo definido, evaluando comportamientos establecidos una vez al año. Esta práctica limita la capacidad de abordar áreas de mejora y oportunidades de desarrollo mediante un acompañamiento y retroalimentación continua a lo largo del tiempo. Por tanto, resulta imperativo instaurar un enfoque integral de gestión del desempeño que no sólo evalúe el rendimiento pasado, sino que también permita planificar y dirigir proactivamente el desempeño futuro.
Elaboración de un plan de fortalecimiento de la cultura de prevención de riesgos laborales sobre la base de un diagnóstico participativo contextualizado: caso de una empresa del sector industrial textil
(Universidad del Pacífico, 2025-08) Arroyo Garcia, Fiorella Yvonne; Asencios Florez, Claudia Patricia; Bardalez Saavedra, Jorge Ronald; Bär Infantes, Ricardo Jose; Soto Torres, Daniel
La presente investigación plantea el fortalecimiento de la cultura de seguridad como clave para soportar el plan estratégico de la empresa Tecnología Textil, empresa del sector textil. Actualmente posee un crecimiento del 2% anual en el último año, buscando su internacionalización con el objetivo de crecer por nuevos mercados con su propuesta de valor diferencial entorno a la calidad, tiempos de respuesta y servicio al cliente. Con la intención de diagnosticar la cultura de seguridad de la empresa, se realizó un levantamiento de información mediante métodos cualitativos y cuantitativos, basado en el Modelo de triangulación de Cooper, el mismo que contempla tres dimensiones dependientes: Ambiente, Persona y Comportamiento. Bajo este marco, se llevaron a cabo entrevistas con las jefaturas de las áreas involucradas y se aplicó un instrumento de medición para evaluar la percepción de los trabajadores sobre el alineamiento de su trabajo con la cultura de seguridad actual.
Plan estratégico de recursos humanos para una empresa inmobiliaria durante el periodo 2025 al 2027
(Universidad del Pacífico, 2025-06) Anchirayco Ortiz, Roxana Isabel; Fulca Sanchez, Berenice Brigitte; Maravi Caldas, Melissa Jacinta; Salcedo Renjifo, Rocio del Carmen; Flores Castro, Alejandro
La presente tesis tiene como finalidad proponer un plan estratégico de recursos humanos para Inmobiliaria Lima Moderna (ILM), empresa que se encuentra en proceso de escisión progresiva de su empresa matriz, proyectada para concluir en 2027. En este contexto de transición, ILM busca consolidar su autonomía operativa, desarrollar sus capacidades funcionales y profesionalizar su estructura organizativa para lograr una sostenibilidad futura y un crecimiento en el mercado. Actualmente, la empresa no cuenta con visión estratégica en sus procesos de recursos humanos; sin embargo, algunos procesos son gestionados por la Gerencia de Administración y Finanzas, mientras que otros, de carácter operativo, se encuentran tercerizados. Esta realidad representa una limitación frente a los objetivos estratégicos definidos por la alta dirección, los cuales están orientados al incremento de ventas, rentabilidad y presencia en Lima Moderna.
Diseño de un modelo de selección por competencias para puestos operativos del Grupo Civitano
(Universidad del Pacífico, 2025-03) Rivera-Santander Rivera, Diana Sofía; Portocarrero Ñaupari, Karla Judith; Ccollana Salazar, Yunior Rodrigo; Flores Castro, Alejandro
El objetivo del presente estudio es mejorar la eficiencia del proceso de reclutamiento y selección de personal operativo en el Grupo Civitano, una destacada empresa del sector gastronómico en el Perú. El estudio aborda la necesidad de optimizar la habilidad de la empresa para identificar, evaluar y seleccionar de forma más eficiente a los candidatos idóneos para sus marcas La Nacional, Pescados Capitales y Juicy Lucy, asegurando un adecuado alineamiento entre las habilidades de los empleados y los objetivos estratégicos de la organización. Para abordar esta problemática, se adoptó una metodología cualitativa mediante entrevistas semiestructuradas a 21 empleados en roles operativos. Este enfoque permitió una exploración exhaustiva de la experiencia de los trabajadores, desde el momento del reclutamiento hasta su incorporación, proporcionando una comprensión detallada de las prácticas actuales de selección, las percepciones de los colaboradores y las oportunidades para optimizar el proceso.
Propuesta de consultoría para impulsar la participación y crecimiento del talento femenino en una empresa del sector infraestructura
(Universidad del Pacífico, 2025-06) Breña Rios, Edwin Alfredo; Curay Vera, Christian Ivan; Neyra Perez, Annick Alexandra; Palomino Bonta, Lourdes Stefany Shirley; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
El presente trabajo de consultoría tiene como propósito impulsar la participación y el crecimiento del talento femenino en Pilotes Terratest Perú S.A.C., empresa del sector infraestructura especializada en cimentaciones y geotecnia. Actualmente, la organización enfrenta una baja representación de mujeres en su fuerza laboral (15% en el régimen general y casi inexistente en construcción civil), lo que limita su capacidad de innovación, competitividad y alineamiento con las políticas corporativas del Grupo Echeverría Izquierdo. La investigación se desarrolló bajo un enfoque mixto (cuantitativo y cualitativo), empleando encuestas, entrevistas y focus groups, complementados con un análisis de políticas internas, benchmarking sectorial y revisión de literatura especializada. Los resultados evidenciaron sesgos en los procesos de selección, ausencia de políticas de desarrollo de carrera con enfoque de género, y brechas en la implementación de medidas de equidad salarial y prevención del hostigamiento.
Diseño de un plan de sucesión para puestos críticos basados en competencias para Interoc – periodo 2024
(Universidad del Pacífico, 2025-07) Alarcón Portella, Arturo Frank's; Alcantara Ariche, Gustavo Alonso; Soto Torres, Daniel
La empresa INTEROC ha diseñado un Plan Estratégico de Negocio hacia el 2030. En ese proceso, se ha solicitado al área de Desarrollo Humano resolver los aspectos vinculados a la contratación, retención y proyección del talento interno para ocupar puestos estratégicos del negocio, que permita sostener la continuidad de la estrategia. Para ello, identificados los retos y oportunidades del negocio, se ha determinado que la respuesta a la solicitud requerida por parte del Comité Directivo (Vicepresidencia Ejecutiva y accionistas) de la empresa es la ejecución de un Plan de Sucesión tomando como referencia las posiciones laborales más críticas de la empresa. En ese orden, se diseñó un Plan de Sucesión tomando los 3 principales puestos críticos de la empresa que permita ser replicado a todos los puestos bajo un formato que ordena el proceso de promociones y estructura organizativa del negocio, teniendo en cuenta el plan estratégico de la empresa: Ruta 2030.
Consultoría para optimizar la gestión institucional con inteligencia artificial en el manejo de los instrumentos de gestión de la institución educativa Independencia-Perú
(Universidad del Pacífico, 2025-07) Benavente Yactayo, María Susana; Soto Torres, Daniel
Esta consultoría se realizó en la IE Independencia con el propósito de optimizar la gestión institucional mediante la incorporación de recursos de inteligencia artificial (IA) en el manejo de los instrumentos de gestión escolar (II.GG.): el Plan Estratégico Institucional (PEI), el Proyecto Curricular Institucional (PCI), el Plan Anual de Trabajo (PAT) y el Reglamento Interno (RI). El objetivo principal del estudio fue presentar un plan de Desarrollo Organizacional para la aplicación efectiva de IA en la gestión institucional dirigido a las comisiones responsables. Para ello, se definieron objetivos específicos orientados a describir el proceso de actualización, articulación y evaluación de los instrumentos de gestión, así como analizar las fortalezas y debilidades para la integración tecnológica.
Diseño de un plan de carrera para personal con potencial como fundamento de un plan de sucesión en una empresa industrial
(Universidad del Pacífico, 2025-08) Molina Rosillo, Monica; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
La gestión del talento humano se ha convertido en un eje estratégico para asegurar la sostenibilidad y el éxito de las organizaciones. Son las personas quienes impulsan los resultados, lideran proyectos, promueven la innovación y sostienen las operaciones del día a día. Por ello, identificar, desarrollar y fidelizar al talento se vuelve esencial para mantener la competitividad en el tiempo. En el diagnóstico realizado se evidenció que la organización no cuenta con una metodología estructurada para gestionar ni desarrollar a su talento. La Gerencia General y los líderes de la organización manifestaron un alto interés en contar con un plan de carrera que permita preparar a los colaboradores con potencial para asumir posiciones clave en el futuro. Esta iniciativa busca sentar las bases de un proceso estructurado de sucesión, orientado a garantizar la continuidad del liderazgo y la sostenibilidad del negocio.

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