M. Dirección de Personas

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Estilo de liderazgo que genera mayor nivel de desempeño y satisfacción en el área de rentas vitalicias - Grupo Lima - de una empresa de seguros
(Universidad del Pacífico, 2018-06) Alvarado Arróspide, María Alejandra; Fonseca Vergara, Erica Nadir; Ruiz Zavaleta, Fiorella Selene; Bird, Matthew
El presente trabajo de investigación busca explorar cuál es el estilo de liderazgo que genera mayor desempeño y satisfacción laboral dentro del área comercial de rentas vitalicias en una empresa peruana de seguros. Una de las principales preocupaciones de la empresa, que generó la necesidad de este trabajo, fue la promulgación de una nueva ley que permite a los afiliados retirar hasta el 95,5% de su fondo de las AFP. Siendo prioritario contar con un sólido equipo comercial, que pueda hacer frente a los cambios y a la competencia, sin verse afectados los resultados de la empresa. Adicionalmente, por ser un área comercial, el esquema de compensación es variable de acuerdo a objetivos, lo cual genera ansiedad cuando no se llega a las metas, pues muchos de los trabajadores cuentan con una carga familiar. También sienten frustración al no cerrar las ventas, por la inversión de tiempo y el esfuerzo entregado. Consecuentemente, todo ello genera un ambiente de estrés y presión, y es así como el liderazgo juega un importante papel para asegurar el cumplimiento de resultados y no afectar la satisfacción laboral en el área, a pesar de los retos mencionados. Por medio de entrevistas a profundidad (elaboradas sobre la base de la Teoría de Liderazgo de Rango Total expuesta por Bass), buscamos conocer la percepción del liderazgo de los supervisores, así como el ambiente de trabajo, identificando patrones y categorías en común que se aproximaran a una teoría de liderazgo, que genere mayores niveles de desempeño y satisfacción en los asesores comerciales.
Estilos de liderazgo de supervisores y desempeño de la fuerza de ventas: evidencia de una empresa de telecomunicaciones en Perú
(Universidad del Pacífico, 2018-09) Dávila Ballón, Stephanie; Herrera Cárdenas, Carla Lorena; León Palacios, Sherwin Alfonso; Bird, Matthew
Toda empresa orienta sus esfuerzos a atraer, mantener y/o desarrollar las preferencias de sus clientes mediante la generación de valor agregado a sus productos y/o servicios. Al mismo tiempo, reconoce que tales esfuerzos son posibles siempre y cuando acepte el carácter social de sus trabajadores, es decir, individuos con intereses diversos y demandantes de ciertas condiciones para ofrecer su experiencia y potencial a favor de los intereses empresariales. Por esta razón, el objetivo principal de este trabajo fue identificar los estilos de liderazgo valorados por los consultores de ventas en sus supervisores, según la estructura de la tarea por canal de venta, desempeño del consultor en función al cumplimiento de la cuota y años de experiencia en áreas comerciales. Bajo esta premisa, la pregunta de investigación se orientó a conocer cómo influye en el desempeño del consultor de ventas la percepción del estilo de liderazgo de su supervisor, optándose así por un enfoque cualitativo-exploratorio y muestreo no probabilístico para aprovechar la ocurrencia de cierto experimento natural realizado por los líderes de la gerencia de grandes cuentas, en el cual se cambió la constitución de los equipos (supervisores y consultores) para así conseguir mayor eficiencia en el cumplimiento de las cuotas mensuales de ventas. Finalmente, se establecen recomendaciones según el dominio de los estilos de liderazgo en los supervisores, fortalecimiento del actual sistema de gestión del desempeño y madurez de procesos de talento y desarrollo de personas.
Hacia un modelo para la gestión del cambio regulatorio: evidencia del sistema de seguridad social peruano
(Universidad del Pacífico, 2021-02) Arbildo Grández, Patricia Mercedes; Bird, Matthew
En la presente investigación se estudia lo concerniente a la gestión del cambio regulatorio, el cual trasciende el ámbito de una organización por lo que-en estricto-no se trata de un cambio organizacional, el cual ha sido ampliamente desarrollado en la literatura a través de modelos como Kotler. Dicho modelo esta orientado a que el proceso de cambio se dé a través de fases que conduzcan a un proceso de transformación exitoso
Identificación de las principales competencias del personal de ventas de una empresa de consumo masivo y su relación con los resultados de alto desempeño
(Universidad del Pacífico, 2016-09) Candia Zegarra, Edgardo; Venegas Palomino, Jean Pablo; Bird, Matthew
La presente investigación nace con la finalidad de identificar cuáles son las principales de competencias del personal de ventas del sector de consumo masivo, un sector de constante crecimiento y dinamismo en el mercado peruano. En este documento se exploran las competencias de 48 vendedores de una empresa distribuidora de productos de consumo masivo, quienes laboran en el canal directo (venta mayorista) y canal indirecto (venta distribuidoras). La información sobre sus competencias se obtuvo mediante encuestas aplicadas a supervisores de ventas, entrevista de incidentes críticos y la elaboración de una propia herramienta de medición. Estas competencias se cruzaron con el ranking de ventas mensual y semestral de la empresa, obteniendo correlaciones entre las competencias y el performance del vendedor. Los hallazgos se soportan en la teoría de Spencer y Spencer (1993) sobre competencias del personal de ventas, siendo el foco de los autores las siguientes competencias: pensamiento analítico, impacto e influencia, orientación al logro, iniciativa, conciencia organizacional, pericia técnica, valores (integridad), orientación al servicio de clientes, negociación y trabajo en equipo. La información presentada detalla las competencias más importantes del personal de ventas en los diferentes canales y la importancia de las mismas en el proceso comercial, siendo un elemento importante para el logro de objetivos. Los autores esperan que la presente investigación contribuya con las áreas de talento y las gerencias comerciales de las empresas de consumo masivo, para la correcta administración del recurso humano en cuanto a la selección, capacitación, retención y desarrollo del personal de ventas.
Pasión por la enseñanza de los profesores de instituciones de educación superior
(Universidad del Pacífico, 2017-12) Poémape Bustamante, Katherine Joana; Bird, Matthew
Es vital, para una organización universitaria, conocer cómo se manifiesta la pasión por la enseñanza en los profesores, ya que al comprender los orígenes de la pasión por enseñar, sus antecedentes y manifestaciones, el personal de los departamentos académicos, que trabaja para instituciones de educación superior, con ayuda del área de gestión de personas, podría mejorar sus estrategias para atraer, retener y motivar a los profesores “apasionados”. Por ello, se elaborará una propuesta de cómo elevar los niveles de pasión por el trabajo, dependiendo de cuáles sean las características encontradas y los comentarios de los docentes acerca de cómo las adquirieron y cómo creen que podrían incrementarse. Todo ello conlleva un mejoramiento del desempeño laboral, es decir, de la enseñanza. El aporte del presente estudio pretende ser ambicioso: aportar una nueva evidencia y una teoría acerca de la importancia de la pasión y otras emociones relacionadas con los profesores y su manera de enseñar, lo cual influye en la calidad de su enseñanza. A partir de este trabajo, a futuro se podrá levantar información cuantitativa acerca de cómo se manifiesta la pasión por la enseñanza en una organización universitaria, lo cual devendrá en un informe que exponga dichos datos, cifras y porcentajes de una mayor población, de tal manera que se pueda trabajar de acuerdo con esos resultados aún más precisos.
Perfiles de madres en puestos clave en Lima, Perú
(Universidad del Pacífico, 2015) Machado Chumpitaz, Milagros; Vela Bravo, Ylia; Bird, Matthew
Esta investigación es un estudio exploratorio que se realizó con la finalidad de encontrar patrones de comportamiento que presentan las madres ejecutivas exitosas frente a las exigencias que trae consigo el doble rol de madre y ejecutiva, dentro del sistema laboral peruano. A través de un análisis inductivo de quince casos de madres que ocupan puestos clave en seis sectores económicos distintos (sector salud, sector educación, sector banca y seguros, sector servicios, sector informática y sector público) en Lima, Perú, se han identificado patrones comunes en experiencias, comportamientos, habilidades y hábitos. Estos hallazgos se han estructurado en tres dimensiones (personal, familiar y profesional) detectando los siguientes componentes: relación de pareja, vida social y salud en la dimensión personal; número de hijos y cumplimento de plazos, apoyo en la crianza, labores domésticas en la dimensión familiar; y empresa y nacimiento, educación y carrera profesional en la dimensión profesional. En esta línea, se han identificado tres perfiles de madres ejecutivas: las estratégicas, las prácticas y las luchadoras. Con la información presentada en esta investigación esperamos servir de referente para que los procesos de gestión humana de las empresas en Lima puedan acceder a datos útiles y definir sus estrategias de línea de carrera y retención de talento de manera asertiva.
El rol de la comunicación interna en la gestión del cambio organizacional: evidencia de una empresa transnacional del sector energía en el Perú
(Universidad del Pacífico, 2015-11) Delgado Oquendo, Jackeline; Núñez Márquez, Geraldine María; Bird, Matthew
La empresa que requiere este estudio es una compañía hidroeléctrica transnacional que opera en el Perú desde 2003 y que desde sus inicios ha estado inmersa en una serie de fusiones y adquisiciones, con un impacto evidente hacia las culturas más débiles de aquellas organizaciones absorbidas. Sin embargo, producto del cambio organizacional iniciado en el 2013, se empezó a observar una creciente incertidumbre por parte de los trabajadores, evidenciada en conductas que pueden ser interpretadas como dañinas para el ambiente laboral. En el marco teórico logramos identificar que la teoría de las ocho etapas del cambio según John P. Kotter, nos entregaba una aproximación amplia de los requisitos y pasos necesarios para asegurar el éxito del cambio, una estructura gradual que utilizamos como base para el diseño de nuestros instrumentos de recolección de datos, teoría que contiene como eje principal el rol de la comunicación y su importancia en el liderazgo efectivo para el cambio. En la inmersión inicial levantamos información mediante grupos focales, data que utilizamos para la elaboración del cuestionario a aplicarse al total de los trabajadores, a su vez, acompañamos la información obtenida con entrevistas al área de comunicaciones de la empresa, área que fue eliminada como una de las primeras medidas producto de este proceso de cambio, y que reveló información clave para el diagnóstico de la situación de la empresa prediciendo a, su vez, las fallas ocasionadas en el proceso. Con el fin de diagnosticar el estado de la comunicación interna dentro del proceso de cambio en el que se encontraba la empresa es que utilizamos un estudio mixto (cualitativo/cuantitativo), para ello, en la inmersión profunda aplicamos el cuestionario al 100% del personal y aplicamos entrevistas de profundidad a las cinco gerencias; los resultados fueron claros, pero, sobre todo, se logró evidenciar las carencias en comunicación interna, especialmente a las zonas más alejadas (centrales hidroeléctricas), y la filosofía compartida por el área de operaciones de la empresa donde priman sus esfuerzos por ser el área core business, pero que restan importancia al cambio y, a su vez, no se sienten identificados ni involucrados con el mismo. Finalmente, cabe señalar que los esfuerzos del área de Recursos Humanos son constantes y buscan mejorar la percepción de los trabajadores frente a este proceso, sin embargo, la directriz y forma de cambio proviene de la casa matriz, sin considerar necesidades e idiosincrasia local; también encontramos dificultades en la gestión de las gerencias de primera línea, quienes no están empoderando a sus equipos ni liderando el cambio. Por todo ello es que en la parte final recomendamos un plan de comunicación que regule las brechas comunicacionales existentes, sobre todo un programa integral de liderazgo para las gerencias, es imposible separar las habilidades comunicativas con que debe contar un liderazgo efectivo, se trata de una herramienta clave para la gestión, es por ello que basándonos en dicha premisa buscaremos desarrollar una comunicación transversal liderada por las jefaturas de primera línea de la organización que conlleve a un nivel de empoderamiento e involucramiento con los intereses principales de la organización.

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