M. Dirección de Personas

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Rotación laboral en Gilat to Home Perú S.A.
(Universidad del Pacífico, 2013) Colmenares Briones, Silvia Mercedes; Garay Arenaza, Carmen Lisset; Rovegno Ornano, César Augusto
Gilat to Home Perú S. A. (Gilat) es una empresa transnacional cuya casa matriz se encuentra en Israel. Ingresó al mercado peruano hace doce años y se encarga de brindar soluciones y servicios de telecomunicación en zonas rurales a empresas del sector público y privado, así como a empresas internacionales del mismo grupo. En la actualidad está integrada por 119 colaboradores que tienen una edad promedio de 34 años, son profesionales universitarios y técnicos en las especialidades de Ingeniería, Contabilidad, Administración, entre otras. En los últimos tres años, Gilat presenta un alto índice de rotación que alcanza el 98%. Con la finalidad de revertir esta situación se han implementado varias acciones que han mejorado las condiciones de trabajo y han significado algunos cambios positivos para los colaboradores, pero no ha disminuido el índice de rotación. Como profesionales del área de Recursos Humanos, consideramos que el índice de rotación es parte de los indicadores que se contemplan dentro de nuestra gestión, por lo que ofrecemos una propuesta de mejora en nuestras organizaciones utilizando este indicador. La investigación es de tipo cualitativa y tiene como objetivo identificar y analizar las causas internas que influyen en la rotación laboral de los colaboradores de Gilat, así como diseñar una propuesta de gestión. Para tener esta información se han aplicado entrevistas de diagnóstico a veintinueve colaboradores que trabajan actualmente en la organización. Cabe destacar que la información de las entrevistas de salida que corresponden al período 2010-2012. El análisis e interpretación de estos datos han sido tomados de los modelos teóricos descritos por Idalberto Chiavenato y Frederick Herzberg, diferenciando las causas internas de rotación en función a la satisfacción del factor higiénico y del factor motivacional. Los resultados obtenidos son el punto de partida para la propuesta de mejora que diseñamos con el objetivo de proveer un plan que contribuya a la gestión del índice de rotación laboral, el diseño de estrategias enfocadas en oportunidades de desarrollo, prácticas de comunicación interna y revisión de las remuneraciones. Asimismo, esperamos preparar a los colaboradores para asumir futuros retos y acompañarlos en el proceso, mantenerlos motivados y obtener el compromiso con la organización a mediano y largo plazo.
Propuesta de un plan de sucesión basado en el modelo de competencias del área de formalización de la gerencia de operaciones de Rimac Seguros y Reaseguros
(Universidad del Pacífico, 2014) Castro Osorio, Karla Adriana; Elguera Pajares, Ana Lorena; Gamarra Dominguez, Karina; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
La presente investigación tiene por objetivo proponer un plan de sucesión para el Área de Formalización de la Gerencia de Operaciones de Rimac Seguros y Reaseguros, basado en el modelo de competencias de la compañía y que considere, como elementos guía para la evaluación, las competencias genéricas y técnicas fijadas por dicha empresa. Este plan busca cubrir el puesto de jefe de Formalización y generar un proceso efectivo de relevo en la organización a fin de mantener el know how en la compañía, considerando que invertir en la formación y desarrollo interno del personal clave es más rentable para la empresa en comparación con la atracción de talento externo. En el desarrollo de nuestro trabajo, se realizó el análisis externo e interno de la compañía con el propósito de identificar a los posibles sucesores que permitan la permanencia, crecimiento y continuidad de la organización, así como, determinar los niveles de desarrollo en las competencias de los candidatos evaluados. Para la realización de nuestro plan de sucesión, se recolectó información a través del Assessment Center, que consistió en la aplicación de pruebas psicológicas, dinámicas grupales y entrevistas basadas en competencias. Esta metodología permitió determinar los niveles de desarrollo de las personas evaluadas e identificar la terna de donde la gerencia podrá elegir al posible sucesor.
Influencia del liderazgo autocrático en la motivación y en el clima laboral en un instituto de moda en el Perú
(Universidad del Pacífico, 2014) Recarte Moncada, Mónica Paola; Tricerri Deliot, Diana; Maisch, Elena
La presente investigación desea determinar la influencia del estilo de liderazgo autocrático en la motivación de sus colaboradores y el clima laboral de la organización, con la finalidad de brindar intervenciones de mejora respecto al comportamiento, identificación y compromiso de sus colaboradores. El estudio es concebido como una investigación de tipo aplicado que emplea el método explicativo expostfacto, en el que la variable independiente genera efectos en las variables dependientes.
Conciliar la vida laboral y personal, un nuevo desafío para la mujer profesional con hijos
(Universidad del Pacífico, 2014) Mazuelos Gallegos, Jennyfer Miriam; Mestanza Ríos, Karla Eva; Portocarrero Salcedo, Florencio Felipe
Para la presente investigación se realizó un trabajo de campo en una de las instituciones financieras más importantes del país y se seleccionó a un grupo de mujeres (de 30 a 45 años edad, con hijos y personal a cargo) para comprender y analizar el significado de la conciliación de la vida laboral y personal para la mujer profesional con hijos. Asimismo, la investigación brinda consejos sobre las mejores prácticas de conciliación de la vida laboral y personal para aquellas mujeres que experimentan situaciones similares. Finalmente, da recomendaciones a las empresas para promover la conciliación de la vida laboral y personal de sus colaboradoras. Durante esta investigación se realizaron 21 entrevistas individuales, semiestructuradas y abiertas, con una guía de preguntas generales y para ejemplificar. Esta guía fue validada por un experto en estudios de conciliación y relacionados a la mujer; asimismo, durante la entrevista ellas tuvieron la oportunidad de introducir preguntas adicionales para obtener mayor información sobre los temas deseados. Para la presentación de los resultados se ha detallado el nivel de aceptación o desacuerdo y las opiniones puntuales de nuestras entrevistadas según los temas seleccionados, a la vez se validan las teorías o supuestos trabajados en el contexto y se incluye un párrafo textual de las entrevistas para darle validez a las afirmaciones. Esta investigación nos ha brindado un concepto actual desde el enfoque femenino, donde la conciliación de la vida laboral y personal significa la capacidad que puede tener la mujer para planificarse y organizarse en los roles que le corresponde asumir. Además, permite conocer y validar temas de desarrollo profesional, expectativas laborales y personales, postergación de los roles de la mujer (asociados al matrimonio, la maternidad o al rezago profesional), el involucramiento y las demandas de la familia, la vida social, la interrelación con los hijos y el sentimiento de culpa que se genera en las mujeres al estar ausentes. Asimismo, concluimos que los varones están aportando cada vez más tiempo en las actividades del hogar; sin embargo la mujer sigue teniendo un rol protagónico, por ello el soporte de la pareja en términos de conciliación es esencial. Donde construir redes de soporte con los demás miembros de la familia y tener a una persona de confianza al cuidado de los hijos, sobre todo cuando estos son pequeños, es indispensable. En términos de postergación, la literatura revisada y los resultados de esta investigación validan que las mujeres postergan algunos roles, en comparación con los varones. En el pasado priorizaban su desarrollo profesional y en la actualidad se permite alcanzar un cierto nivel profesional y postergar la especialización en temas académicos o retos profesionales, pero no optan por la posibilidad de postergar el matrimonio y la maternidad. Por el contrario la mayoría de entrevistadas tuvieron su primer hijo entre los 20 y 24 años, ser madre más que un limitante es una motivación para alcanzar metas y ascender progresivamente en la organización, buscando el reconocimiento por parte de sus hijos y la necesidad económica de ofrecerles un nivel de vida cada vez mayor, del mismo modo la mayoría de ellas reconoció que no existen diferencias en la posibilidad de ascenso entre colaboradores varones y mujeres.
Propuesta para mejorar la satisfacción laboral de una institución educativa a partir de la gestión del clima laboral
(Universidad del Pacífico, 2014) Beltrán Maldonado, Enrique Alfonso; Palomino Llanos, Melba Ruth; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
El presente proyecto de investigación pretende plantear propuestas de mejora en la gestión del clima laboral de una organización educativa privada para efectos de lograr el incremento de satisfacción en los integrantes de la institución y así generar mayor productividad en lo que respecta a enseñanza y calidad educativa. La principal motivación para la presente propuesta es poder aplicar herramientas propias de gestión y con ello demostrar el efecto que produce una adecuada gestión de clima laboral en la satisfacción laboral de los colaboradores y cómo repercute ello en su productividad.
La relación entre felicidad y engagement laboral
(Universidad del Pacífico, 2014-08) Cordero Berrios, Miguel Ángel; Matallana Vergara, Hugo Ricardo; Gabel Shemueli, Rachel
La presente investigación tuvo como objetivo identificar si existe relación entre el nivel de felicidad de los trabajadores administrativos de una organización y su engagement laboral. Para tal fin, se utilizó como base el modelo de engagement planteado por Ouweneel, Le Blanc y Schaufeli (2011) y el modelo de felicidad planteado por Diener (1984). Sobre la base de estas investigaciones, se diseñó un estudio cuantitativo, no experimental, con corte transversal y de tipo correlaciona. Los resultados encontrados demostraron que si existe relación entre los componentes de la felicidad y el engagement. Así, se pudo afirmar que existe una relación directa entre satisfacción con la vida y engagement, una relación directa entre emociones positivas y engagement, y una relación indirecta entre emociones negativas y engagement. Finalmente, se propuso un plan de mejora que busca optimizar el nivel de engagement a través de las relaciones más significativas encontradas, incidiendo tanto en la atracción, corno en el desarrollo y la retención de los trabajadores de la institución.
Plan de mejora del compromiso de los colaboradores de mando medio de la Clínica Internacional
(Universidad del Pacífico, 2015) Cartagena Castillo, Vanessa; Albitres Castilla, María Jacoba; Núñez del Prado Bernos, Alicia; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
El crecimiento económico ha originado el desarrollo de una clase media cuyo mayor poder adquisitivo demanda más servicios de salud, lo que ha atraído a nuevos participantes en el sector, no solo por parte de los actores tradicionales (clínicas privadas y Estado), también se observa el arribo de nuevos ingresantes, como las compañías de seguros, las cuales desataron una ola de compras de clínicas. Si bien las clínicas han invertido en la creación de nuevas ofertas, el incremento en la cobertura y el crecimiento general del sector a un promedio de 12% ha conllevado que la creciente demanda presione sobre el sector privado. Uno de los problemas más importantes que tiene el sector es poder contar con recursos humanos competentes, ya que la tasa de rotación en algunas posiciones es alta, en especial de: enfermeras y técnicos asistenciales, donde la tasa de rotación mensual puede llegar a un 5%. Por ello es importante contar con mandos medios comprometidos que difundan y apliquen estrategias alineadas a mejorar el compromiso de estos colaboradores con la organización. Por lo expuesto, se considera desarrollar un plan de mejora del compromiso de los colaboradores de mando medio de la Clínica Internacional, que por un lado evite la rotación y la intención de dejar la organización, y por otro lado mejore e incremente la satisfacción interna de sus colaboradores, ya que ello impactará en la calidad del servicio de salud que se le brinda a los pacientes, y con ello se pretende mantener e incrementar el liderazgo de la clínica.
La relación entre estilos de liderazgo, engagement y burnout laboral
(Universidad del Pacífico, 2015) Nieri Rojas, Sonia Paola; Miró Quesada, Talía Rey; Torres Crosara, Sandra; Corso de Zúñiga, Sandra
El presente estudio busca identificar los estilos de liderazgo que están más relacionados, positiva y negativamente, con el engagement y el burnout de los colaboradores de la organización en estudio. Se considera que identificar estos estilos puede aportar a las organizaciones a enfocar el desarrollo de habilidades de sus líderes de acuerdo con la población o equipos de personas que deban liderar. Asimismo, el jefe directo impactaría en el engagement, y los colaboradores con engagement o burnout impactarían en los resultados del negocio. Los resultados que se deriven de esta investigación pueden generar un impacto en diversos procesos clave de la organización que son asesorados desde el área de Recursos Humanos tales como selección, planes de desarrollo, planes de promoción interna, asignación en proyectos y formación, entre otros; por ejemplo, en lo que está relacionado a planes de entrenamiento de habilidades blandas para sus líderes. Además, esta investigación permitirá a la vez sentar la base para futuros estudios en el contexto organizacional local, y complementar aplicaciones en el ámbito de recursos humanos que impacten desde el diseño de las organizaciones hasta los resultados que se esperan de las mismas, en términos financieros, sostenibles y de trascendencia tomando como eje a las personas que las conforman.
Evaluación del desempeño de ejecutivos del área comercial de una empresa del sector farmacéutico
(Universidad del Pacífico, 2015) Banda Córdova, Aymé; Jaqui Altamirano, Marlyes Jenny; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
Evaluación del desempeño de ejecutivos del área comercial de una empresa del sector farmacéutico busca demostrar las mejoras metodológicas de un proceso de evaluación del desempeño de 90° logrando el cambio a una evaluación de 180°, que incluye la incorporación de un instrumento aplicado a puestos considerados core del negocio, cuyas competencias, dominios, conductas y puntuaciones fueron analizados, y además se obtuvo un proceso de implementación más ajustado a la realidad de la organización. Los evaluados pertenecen al área comercial. Participaron seis gerentes de zona y cinco gerentes de producto, así como sus jefes directos y pares, todos directamente relacionados a la comercialización de los diversos productos farmacéuticos, manteniendo contacto permanente con clientes y cumpliendo desafiantes objetivos cuantitativos.
Estilos de liderazgo y engagement: el rol moderador de la búsqueda de feedback en un call center
(Universidad del Pacífico, 2015) Mathews Chaman, María Anggela; Flores Lizama, Andrea; Alcócer Palacios, Pierre; Gabel Shemueli, Rachel
El propósito de esta investigación fue determinar el impacto de los estilos de liderazgo sobre el engagement, así como el rol moderador de la búsqueda de feedback sobre las relaciones entre los estilos de liderazgo y engagement en los teleoperadores dentro de una empresa de call center en Perú. Para ello, se plantearon dos hipótesis de investigación de tipo directa e indirecta. En primer lugar, se utilizó como base el modelo de engagement denominado modelo de recursos y demandas laborales (JD-R) de Bakker y Demerouti (2001), enfocándose en el proceso motivacional que promueve el engagement laboral. En segundo lugar, se utilizó el modelo de rango completo de Bass (1999) que permite agrupar tres estilos de liderazgo diferentes como un conjunto de comportamientos. Finalmente, se utilizó la teoría de conservación de recursos (COR) de Hobfoll (2002), a fin de analizar el moderador de los recursos personales, en este caso la búsqueda de feedback en las relaciones entre los estilos de liderazgo y el engagement. Para este fin, se diseñó un estudio cuantitativo de tipo predictivo de corte transversal. Participaron en el estudio 178 teleoperadores de una empresa de call center de Lima Metropolitana, los cuales completaron 3 escalas de medición de las respectivas variables del estudio. Los resultados de los análisis de las regresiones múltiples y de interacción, demostraron que, de los 3 tipos de estilo de liderazgo, solamente el estilo de liderazgo transaccional es el que predice el engagement. Asimismo, la búsqueda de feedback proactiva es la que interviene entre dicha relación. Finalmente, el estudio propone un plan de acción con el fin de optimizar los niveles de engagement a través del estilo de liderazgo transaccional y la interacción con la búsqueda de feedback en los diferentes niveles de empleados en la empresa estudiada.
Propuesta de mejora de clima organizacional a partir de la gestión del talento humano
(Universidad del Pacífico, 2015) Anaya Gamarra, Lizeth del Rocío; Paredes Rivera, Juan Manuel; Pérez, Santiago
El presente trabajo se realiza para el Área de Ventas Corporativas (VC) de una empresa del sector de cosméticos dedicada a la venta directa multinivel del mercado peruano. VC considera a los miembros del equipo como un factor clave para su desarrollo y, por tanto, requiere implementar acciones orientadas a mejorar el clima organizacional y que formen parte de un plan integral alineado con las políticas de la empresa. Como consecuencia del análisis realizado de brechas de clima sobre la base de encuestas realizadas por la empresa Great Place to Work (GPTW), que son tomadas como entrada para realizar un análisis cualitativo de mayor profundidad basado en entrevistas usando el método de insights, se reconoce la existencia de una oportunidad de mejora para el área, pues se encuentra una base emocional positiva frente a la organización que genera identificación y un ambiente propicio para proponer acciones de mejora. El objetivo principal del trabajo es mejorar el clima organizacional de VC, considerando las percepciones de sus integrantes. Ello permite aplicar acciones sobre la base del desarrollo del talento humano y compromiso de los colaboradores. Finalmente se realiza un esquema de priorización de acciones para generar el cronograma de implementación, una propuesta de costos y recomendaciones orientadas a la evaluación y medición de los resultados, así como una exposición de acciones alineadas con las políticas de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) de la empresa. A continuación se presenta un cuadro resumen de los resultados obtenidos según la identificación de brechas, a partir de las cuales se diseña un plan de acción que comprende: programa de capacitación y desarrollo de habilidades interpersonales, estrategia de difusión y transferencia de conocimiento, estrategia de comunicación y programa de rediseño de procesos.
Intención de rotación de jóvenes profesionales en una empresa del sector construcción
(Universidad del Pacífico, 2015) Varas Ruiz, Lucía Mireille
Este estudio pretende abordar la intención de rotación en los jóvenes profesionales en una empresa del sector construcción en el Perú. Al respecto, se ha encontrado en la literatura que existen brechas que cubrir en el estudio de esta población, específicamente en el Perú; asimismo, no existen muchas investigaciones que aborden el tema de la gestión de personas, con énfasis en la generación Y, en el sector construcción. El estudio es de tipo cualitativo y la muestra está conformada por treinta profesionales jóvenes elegidos a través de un muestreo por conveniencia en la empresa donde se realiza la presente investigación.
Perfiles de madres en puestos clave en Lima, Perú
(Universidad del Pacífico, 2015) Machado Chumpitaz, Milagros; Vela Bravo, Ylia; Bird, Matthew
Esta investigación es un estudio exploratorio que se realizó con la finalidad de encontrar patrones de comportamiento que presentan las madres ejecutivas exitosas frente a las exigencias que trae consigo el doble rol de madre y ejecutiva, dentro del sistema laboral peruano. A través de un análisis inductivo de quince casos de madres que ocupan puestos clave en seis sectores económicos distintos (sector salud, sector educación, sector banca y seguros, sector servicios, sector informática y sector público) en Lima, Perú, se han identificado patrones comunes en experiencias, comportamientos, habilidades y hábitos. Estos hallazgos se han estructurado en tres dimensiones (personal, familiar y profesional) detectando los siguientes componentes: relación de pareja, vida social y salud en la dimensión personal; número de hijos y cumplimento de plazos, apoyo en la crianza, labores domésticas en la dimensión familiar; y empresa y nacimiento, educación y carrera profesional en la dimensión profesional. En esta línea, se han identificado tres perfiles de madres ejecutivas: las estratégicas, las prácticas y las luchadoras. Con la información presentada en esta investigación esperamos servir de referente para que los procesos de gestión humana de las empresas en Lima puedan acceder a datos útiles y definir sus estrategias de línea de carrera y retención de talento de manera asertiva.
Plan de desarrollo de la gestión de conocimiento de una empresa de consultoría en tecnología
(Universidad del Pacífico, 2015) Córdova, Kelly; Gusukuma, Erika; Lezameta, Ursula; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
El presente trabajo tiene como finalidad desarrollar un plan de gestión de conocimiento para potenciar las herramientas y generar una nueva cultura en la que se valore los intangibles en la organización. Dentro de este proceso, se definió la importancia de gestionar el conocimiento, debido a que en los últimos años este ha empezado a tener un valor intangible. El conocimiento es generado por los colaboradores, pero debe ser recolectado, transferido, salvaguardado y administrado de manera sistemática con el fin de hacer a la organización más rentable (Canals 2003). De acuerdo con esta visión, se observó que las personas juegan un papel muy importante, y que sus competencias son relevantes para mantener el conocimiento y compartirlo, de modo que se genere una nueva cultura de organizaciones que aprenden. Debido a esta constatación, actualmente, la mayoría de empresas incluyen en sus objetivos estratégicos la gestión del conocimiento. A lo largo del tiempo, la trascendencia del tema provocó que los factores de medición sean más estrictos para comprobar el retorno dentro de la organización, lo cual produjo la necesidad de conocer si realmente el conocimiento es válido y fiable. En este contexto, este estudio busca desarrollar, sobre la base de la experiencia de otras empresas, un plan de gestión de conocimiento que ayude a mantener, compartir e innovar el conocimiento para hacer de Holding Perú una empresa competitiva, a la vanguardia con la tecnología y que mantenga el conocimiento como un valor intangible que ayude a potenciar a los colaboradores.
Plan estratégico de gestión de personas: causas que generan la rotación de personal operativo en supermercados La Fabulosa y aplicación de medidas para su reducción
(Universidad del Pacífico, 2015) Asin Arbayza, Carlos Alberto; Dibos Cardoza, Lorena María; Prado Mogrovejo, Mariela; Flores Castro, Alejandro
De acuerdo al Global Retail Development Index (GRDI) para el año 2013, un estudio anual elaborado por la consultora A.T. Kearney que ayuda a los grupos de distribución a priorizar sus estrategias de desarrollo internacional mediante la identificación de los países emergentes más atractivos, Sudamérica se encuentra en una posición muy favorable para el desarrollo del sector retail. En el caso de Perú, el estudio destaca la favorable evolución de la economía en los últimos años, los alentadores índices de confianza del consumidor observados, y el crecimiento de la clase media producto de los mayores ingresos, las mayores tasas de empleo y el sólido acceso al crédito. En cuanto a los Supermercados, la oportunidad parece estar clara cuando uno observa los niveles de penetración del retail moderno que no supera el 20%, a diferencia de los países vecinos como Chile donde la penetración es del orden del 80%. No obstante, los Supermercados tienen todavía varios retos que enfrentar para garantizar su desarrollo a largo plazo en nuestro país. Así por ejemplo, La alta rotación de colaboradores de base es uno de los problemas más complejos del sector en el campo de la Gestión Humana. Los bajos tiempos de permanencia afectan no sólo el servicio al cliente, la venta y la eficiencia de los formatos sino sobre todo su permanencia a largo plazo por los costos que genera. El presente trabajo buscó identificar las causas de esa rotación en una organización representativa de este negocio, Supermercados La Fabulosa, y atacarlas a través del diseño, formulación, aplicación y evaluación de iniciativas enfocadas a lograr fidelizar el talento y brindarle perspectivas de mayor plazo. Entre las principales causas se identificaron la altas expectativas de la población, eminentemente joven, por estudiar y la dificultad que los horarios del negocio implican de cara a esa necesidad, la competitividad de los salarios comparados a un mercado de múltiples oportunidades y el liderazgo de la línea de mando directa, en su mayoría nacida de las propias canteras de reponedores y operadores de tienda. Frente a esta problemática estrategias como, desarrollo de programas certificados de estudio, generación de líneas de carrera, planificación de horarios más acordes, implementación de modelos de compensación variable y beneficios así como programas de gestión de líderes han generado un impacto positivo, que puede ser corroborados por la mejora en los índices de rotación y satisfacción de los colaboradores evaluados para el presente trabajo.
Plan estratégico de gestión humana en STRACON GyM S.A.
(Universidad del Pacífico, 2015) Zárate Cerna, Jonathan; Zumarán Nunura, Sandro; Díaz Ísmodes, José
El presente trabajo tiene como alcance la elaboración de un plan estratégico de recursos humanos para ser implementado en la empresa STRACON GyM durante el periodo comprendido entre los años 2015 y 2019. Como base metodológica no se contempla la recolección de muestras desde la perspectiva del enfoque cuantitativo, pues se carece de dichos elementos de medición para formular las hipótesis del planeamiento. En ese sentido, es conveniente utilizar la metodología cualitativa para entregar un documento de tipo consultoría que aborde una problemática inicial (necesidad de cumplir los objetivos estratégicos de la empresa) desde la gestión de personas, y que proponga, con suficiente base teórica, las estrategias de recursos humanos apropiadas para la consecución de las metas del negocio. Se complementará este enfoque utilizando el método Delphi, que permitirá predecir de manera sistemática los efectos de la implementación del plan de recursos humanos propuesto. De esta manera, los cuestionarios formulados a los expertos en identificación de las necesidades del negocio al interno de la organización, volverán a ser consultados por estos mismos para establecer una conceptualización firme sobre la problemática a abordar en la gestión de personas dentro de STRACON GyM, y de esa manera sustentar, sobre la base de los modelos teóricos consultados, las mejores propuestas que compondrán el plan referido. Para una mejor precisión conceptual, se utilizará el término Gestión Humana en lugar de Recursos Humanos, puesto que considera que las personas que contribuyen al logro de los éxitos empresariales no son meramente recursos y mucho menos gastos, sino seres humanos con talentos, a los que hay que dirigir en el ámbito laboral, de acuerdo con estrategias y tácticas de gestión de personas para aprovechar al máximo sus capacidades y desarrollar sus potencialidades, ya que son ellos los que generan y sostienen el valor en una organización.
Engagement laboral y cultura organizacional: el rol de la orientación cultural en una empresa global
(Universidad del Pacífico, 2015) Bobadilla Yzaguirre, Magali; Callata Nosiglia, Carol; Caro Rojas, Andrea; Gabel Shemueli, Rachel
El presente estudio tuvo como objetivo determinar si los tipos de cultura organizacional predicen el engagement laboral, y si la orientación cultural individualismo-colectivismo de las personas podría explicar las diferencias en las relaciones entre los tipos de la cultura organizacional y el engagement laboral. Para hacerlo, se plantearon dos hipótesis, una hipótesis directa y una indirecta, respectivamente. Diseñamos un estudio de tipo cuantitativo, explicativo, no experimental y transaccional, tomando como punto de partida la elaboración de un análisis explicativo de regresiones múltiples, para lo cual nos basamos en el modelo de engagement sobre la teoría de demanda y recursos laborales (JD-R) de Demerouti et al. (2001), en el modelo de cultura organizacional de Denison (1990), y en el modelo de las dimensiones culturales de Dorfman y Howell (1988).
Relación entre estrés y motivación laboral con la percepción de la eficiencia en los equipos de trabajo
(Universidad del Pacífico, 2015) Céspedes Paz, Sandra Barbara; Ireijo Kanashiro, Eduardo; Gabel Shemueli, Rachel
La presente investigación tuvo como objetivo determinar las relaciones existentes entre estrés y motivación laboral con la percepción de la eficiencia de los equipos de trabajo en una organización del sector construcción. La organización es una constructora que cuenta con más de 50 años de creación, de capital peruano que brinda servicios de ingeniería, construcción de obras de infraestructura, mantenimiento vial y concesiones. Sobre la base de estas investigaciones, se diseñó un estudio cuantitativo, no experimental, con corte transversal y de tipo correlacional. Al final de este proceso, se propone un plan de mejora, que busca optimizar los niveles de motivación de afiliación y la percepción de eficiencia de los equipos de trabajo.
Habilidades gerenciales que demandan las empresas en el Perú: un análisis comparativo
(Universidad del Pacífico, 2015) Aparicio Valdez, Mónica Rocío; Medina Caicay, Jessica; Farber Fuks, Vanina
Esta investigación busca determinar, basada en la opinión y percepción de decisores y expertos en RR.HH., cuáles son las habilidades que demandan las empresas en el Perú a nivel gerencial para su óptimo desempeño, realizando un análisis de las diferencias existentes según sector empresarial y tamaño de empresa. Con tal finalidad, se analizó la literatura relevante relacionada con las habilidades de gestión ejecutiva; asimismo, se realizaron entrevistas personalizadas a expertos trabajando con la Metodología Q (gerentes generales, gerentes y especialistas en RR.HH.) para conocer cuáles son sus percepciones en relación con las habilidades que consideran más y menos importantes para los gerentes, teniendo en cuenta las exigencias del mercado y las necesidades actuales y futuras de su organización. De esta manera, la Metodología Q hizo posible realizar un análisis basada en las percepciones y opinión de los entrevistados que se generan a partir de su conocimiento y experiencia.
Plan de desarrollo de carrera aplicado a una empresa de sector ingeniería, nivel mando medio a gerencial
(Universidad del Pacífico, 2015) Campos García, Flor de María; Rodríguez López, Yolanda del Pilar; Vela Mendoza, Elizabeth Ruth Orietta; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
El objetivo del presente trabajo es elaborar el programa de desarrollo de carrera para incrementar la retención en el nivel mando medio a gerencial mediante la identificación y desarrollo de potencialidades en colaboradores del nivel mando medio a gerencial (ingenieros senior, jefes de proyecto, líder de disciplina y gerentes), de una organización en estudio del sector consultoría en ingeniería, alineando los objetivos y competencias de los colaboradores con la estrategia de la organización.

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