M. Dirección de Personas

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La búsqueda de Feedback como predictor del desempeño laboral: el rol mediador de la claridad de rol
(Universidad del Pacífico, 2017-04) Arroyo Cesari, Gabriel José; Aznarán Carranza, Christian Arturo; Ubarnes Risco, José Carlos; Gabel Shemueli, Rachel
Esta investigación le otorgará a la organización estudiada, la posibilidad de revisar las estrategias de gestión y desarrollo humano asociadas al desempeño laboral, proporcionando información que permita validar la efectividad de los métodos de búsqueda de feedback orientados al logro instrumental de metas y la disminución de la ambigüedad de la tarea. Producto del presente estudio, la compañía podrá ejecutar acciones puntuales como implementar sesiones trimestrales de feedback, y un instructivo de feedback que permitan clarificar el rol de los colaboradores, además de reforzar la apertura de los líderes para ser buscados con el fin de brindar retroalimentación; todo esto bajo el contexto de reformular el proceso de evaluación de desempeño fomentando una cultura de feedback constante y facilitando la toma de decisiones. Lo mencionado podría apoyarse con capacitaciones a los líderes, con el fin de reforzar la capacidad de estructurar el proceso de feedback, en busca de mejorar la calidad de las sesiones de feedback, evitar que el proceso sea percibido como una mera puntuación por los colaboradores y, como fin último, el desempeño laboral individual.
Las emociones como predictoras del engagement laboral en docentes de una institución educativa privada del Perú
(Universidad del Pacífico, 2019-05) Bustamante Rojas, Patricia Meylin; Kato Kobashigawa, Connie; Marroquín Venero, Patricia del Carmen; Yánac Huanis, Sandra Esmeralda; Gabel Shemueli, Rachel
El presente estudio tuvo como objetivo determinar el nivel de engagement en docentes de una entidad educativa privada en el Perú, y si es que sus emociones predicen dicho nivel de engagement. Con el fin de sustentar teóricamente las hipótesis planteadas, se utilizó el Modelo Circumplejo de Emociones de Russell (2005); asimismo, dicho modelo, complementado por Bakker y Oerlemans (2011), fue utilizado para la variable engagement. El diseño de la investigación fue de tipo cuantitativo, explicativo, no experimental y transversal; en él participaron 293 docentes pertenecientes a la región Lima Sur, de los tres niveles escolares (inicial, primaria y secundaria) de la institución educativa mencionada. Los resultados encontrados en este estudio demostraron que las emociones predicen significativamente el engagement; en ese sentido, se halló que las emociones positivas predicen positivamente el engagement y las negativas lo predicen negativamente, en particular, con mayor incidencia en la dimensión vigor para ambos casos. Basados en los resultados indicados, se desarrolló un plan de acción a ser implementado en la organización seleccionada, cuyo objetivo busca optimizar y mantener el nivel de engagement en la organización; asimismo, busca promover las emociones positivas y reducir las negativas en sus docentes.
Engagement laboral y cultura organizacional: el rol de la orientación cultural en una empresa global
(Universidad del Pacífico, 2015) Bobadilla Yzaguirre, Magali; Callata Nosiglia, Carol; Caro Rojas, Andrea; Gabel Shemueli, Rachel
El presente estudio tuvo como objetivo determinar si los tipos de cultura organizacional predicen el engagement laboral, y si la orientación cultural individualismo-colectivismo de las personas podría explicar las diferencias en las relaciones entre los tipos de la cultura organizacional y el engagement laboral. Para hacerlo, se plantearon dos hipótesis, una hipótesis directa y una indirecta, respectivamente. Diseñamos un estudio de tipo cuantitativo, explicativo, no experimental y transaccional, tomando como punto de partida la elaboración de un análisis explicativo de regresiones múltiples, para lo cual nos basamos en el modelo de engagement sobre la teoría de demanda y recursos laborales (JD-R) de Demerouti et al. (2001), en el modelo de cultura organizacional de Denison (1990), y en el modelo de las dimensiones culturales de Dorfman y Howell (1988).
Estilos de liderazgo y engagement: el rol moderador de la búsqueda de feedback en un call center
(Universidad del Pacífico, 2015) Mathews Chaman, María Anggela; Flores Lizama, Andrea; Alcócer Palacios, Pierre; Gabel Shemueli, Rachel
El propósito de esta investigación fue determinar el impacto de los estilos de liderazgo sobre el engagement, así como el rol moderador de la búsqueda de feedback sobre las relaciones entre los estilos de liderazgo y engagement en los teleoperadores dentro de una empresa de call center en Perú. Para ello, se plantearon dos hipótesis de investigación de tipo directa e indirecta. En primer lugar, se utilizó como base el modelo de engagement denominado modelo de recursos y demandas laborales (JD-R) de Bakker y Demerouti (2001), enfocándose en el proceso motivacional que promueve el engagement laboral. En segundo lugar, se utilizó el modelo de rango completo de Bass (1999) que permite agrupar tres estilos de liderazgo diferentes como un conjunto de comportamientos. Finalmente, se utilizó la teoría de conservación de recursos (COR) de Hobfoll (2002), a fin de analizar el moderador de los recursos personales, en este caso la búsqueda de feedback en las relaciones entre los estilos de liderazgo y el engagement. Para este fin, se diseñó un estudio cuantitativo de tipo predictivo de corte transversal. Participaron en el estudio 178 teleoperadores de una empresa de call center de Lima Metropolitana, los cuales completaron 3 escalas de medición de las respectivas variables del estudio. Los resultados de los análisis de las regresiones múltiples y de interacción, demostraron que, de los 3 tipos de estilo de liderazgo, solamente el estilo de liderazgo transaccional es el que predice el engagement. Asimismo, la búsqueda de feedback proactiva es la que interviene entre dicha relación. Finalmente, el estudio propone un plan de acción con el fin de optimizar los niveles de engagement a través del estilo de liderazgo transaccional y la interacción con la búsqueda de feedback en los diferentes niveles de empleados en la empresa estudiada.
El impacto de la cultura organizacional sobre la actitud al cambio de los colaboradores en una empresa del sector retail en Perú
(Universidad del Pacífico, 2020-11) Cordero Díaz, Karla Milagritos del Carmen; Injoque Perez de Velazco, Maria Gracia; Planas Ravenna, Claudia Gisella; Sauñe Torres, Maria Elena; Silva Santisteban Maita, José Humberto; Gabel Shemueli, Rachel
La presente investigación tuvo como objetivo identificar el impacto de los tipos de cultura organizacional en la actitud al cambio de los colaboradores en una empresa peruana de retail. Para ello, se utilizó en primer lugar como base el modelo de actitud al cambio propuesto por Dunham, Grube, Gardner, Cummings y Pierce (1989). En segundo lugar, para identificar los tipos de cultura organizacional, se aplicó el modelo de Denison (Denison & Neale, 2000), con la finalidad de identificar el impacto de los tipos de cultura organizacional en la actitud al cambio. Sobre la base de estas investigaciones, se diseñó un estudio cuantitativo, explicativo, no experimental y de corte transversal en el que participaron 506 colaboradores de tiendas en Lima Metropolitana y provincias de una empresa de retail. Los resultados encontrados demuestran que el tipo de cultura organizacional involucramiento predice de manera significativa y positiva la actitud al cambio organizacional total. A mayor profundidad, se demostró también que las subdimensiones de cultura empowerment, acuerdo, aprendizaje organizacional, y dirección e intención estratégica impactan en la subdimensión cognitiva de la actitud al cambio, y que la subdimensión de cultura metas y objetivos impacta en la subdimensión afectiva de la actitud al cambio.
El impacto de la cultura organizacional sobre la capacidad de aprendizaje organizacional en una empresa retail en Perú
(Universidad del Pacífico, 2021-07) Adán Terrones, Fernando Jhon; Aponte Silva, Fanny Teresa; La Rosa Rivas, Ericka Danitza; Trujillo Sosa, Jorge Enrique; Gabel Shemueli, Rachel
El presente estudio tuvo como objetivo determinar el impacto de los tipos de la cultura organizacional sobre la capacidad de aprendizaje organizacional en una empresa retail en Perú. Con el fin de sustentar teóricamente las hipótesis planteadas, se utilizó el modelo de Jerez-Gómez, Céspedes-Lorente y Valle-Cabrera (2005), para identificar el nivel de percepción de capacidad de aprendizaje organizacional, y el modelo de Denison (2003), para identificar los tipos de cultura organizacional: involucramiento, adaptabilidad, consistencia y misión.
El impacto de la percepción de socialización en la cultura organizacional
(Universidad del Pacífico, 2015-10) Wieland Fernandini, Joanna; Zalvidea Penny, María Cecilia; Gabel Shemueli, Rachel
El objetivo de la presente investigación es explicar si la percepción de socialización influye en la cultura organizacional, tomando como muestra a los colaboradores de una empresa local del rubro industrial. El diseño del estudio es cuantitativo explicativo-predictivo no experimental transaccional, y su hipótesis define que la percepción de socialización explica la cultura organizacional. Dicha hipótesis ha sido confirmada en el presente estudio, utilizando los Modelos de Taormina y Denison, para cada variable, respectivamente. Los resultados obtenidos evidencian, a un nivel descriptivo, altos niveles de percepción de socialización y la presencia de los cuatro rasgos de cultura organizacional; a un nivel explicativo, la predicción de los cuatro rasgos de cultura organizacional por la percepción de socialización, siendo los más explicados los rasgos de involucramiento y misión. Atendiendo a las dimensiones de socialización, la proyección a futuro es la que mejor explica el rasgo de involucramiento de la cultura organizacional en la muestra. Es sobre estos resultados que se desarrolla una propuesta de mejora a trabajar en la empresa, cuyo objetivo apunta a mantener y/o incrementar los niveles en los rasgos de involucramiento y misión de la cultura organizacional, a partir de actividades que afiancen la percepción de socialización de sus miembros, con énfasis en las dimensiones de comprensión y proyección a futuro de esta variable.
El impacto de liderazgos empoderamiento y compartido en el comportamiento innovador en equipos de trabajo
(Universidad del Pacífico, 2017-11) Becerra Pando, Melina Eloíza; Campo Prada, Jorge Alejandro del; Díaz Velarde, Katherine Elsa; Gabel Shemueli, Rachel
La presente investigación tuvo como objetivo determinar si los estilos de liderazgo de empoderamiento y compartido predicen el comportamiento innovador de los colaboradores de una empresa de consumo masivo orientada a la elaboración y la comercialización de alimentos en el Perú. Para ello, en primer lugar, se utilizó como base el modelo de comportamiento innovador de Janssen (2000); en segundo lugar, el modelo de Liderazgo Compartido de Hoch et al. (2010); y, finalmente, se utilizó el modelo de Liderazgo de Empoderamiento de Arnold et al. (2000), a fin de alinear la planeación estratégica de la organización en indicadores medibles. Sobre la base de esta investigación se diseñó un estudio cuantitativo de tipo explicativo, no experimental y transaccional, en el que participaron 378 colaboradores comprendidos en 26 equipos de similar función y roles laborales en una empresa de consumo masivo del sector de alimentos en el Perú. Los resultados encontrados demuestran que solamente el estilo de liderazgo de empoderamiento predice el comportamiento innovador, en particular en las dimensiones de informar y de participación en la toma de decisiones. Es sobre estos resultados que se desarrolla un plan de acción de mejoras necesarias que deberán trabajarse en la organización, cuyo objetivo apunta a fomentar y fortalecer el comportamiento innovador de los equipos de trabajo a través del desarrollo del estilo de liderazgo de empoderamiento, en sus dos dimensiones, en los líderes de la empresa del sector masivo.
Relación entre estrés y motivación laboral con la percepción de la eficiencia en los equipos de trabajo
(Universidad del Pacífico, 2015) Céspedes Paz, Sandra Barbara; Ireijo Kanashiro, Eduardo; Gabel Shemueli, Rachel
La presente investigación tuvo como objetivo determinar las relaciones existentes entre estrés y motivación laboral con la percepción de la eficiencia de los equipos de trabajo en una organización del sector construcción. La organización es una constructora que cuenta con más de 50 años de creación, de capital peruano que brinda servicios de ingeniería, construcción de obras de infraestructura, mantenimiento vial y concesiones. Sobre la base de estas investigaciones, se diseñó un estudio cuantitativo, no experimental, con corte transversal y de tipo correlacional. Al final de este proceso, se propone un plan de mejora, que busca optimizar los niveles de motivación de afiliación y la percepción de eficiencia de los equipos de trabajo.
La relación entre felicidad y engagement laboral
(Universidad del Pacífico, 2014-08) Cordero Berrios, Miguel Ángel; Matallana Vergara, Hugo Ricardo; Gabel Shemueli, Rachel
La presente investigación tuvo como objetivo identificar si existe relación entre el nivel de felicidad de los trabajadores administrativos de una organización y su engagement laboral. Para tal fin, se utilizó como base el modelo de engagement planteado por Ouweneel, Le Blanc y Schaufeli (2011) y el modelo de felicidad planteado por Diener (1984). Sobre la base de estas investigaciones, se diseñó un estudio cuantitativo, no experimental, con corte transversal y de tipo correlaciona. Los resultados encontrados demostraron que si existe relación entre los componentes de la felicidad y el engagement. Así, se pudo afirmar que existe una relación directa entre satisfacción con la vida y engagement, una relación directa entre emociones positivas y engagement, y una relación indirecta entre emociones negativas y engagement. Finalmente, se propuso un plan de mejora que busca optimizar el nivel de engagement a través de las relaciones más significativas encontradas, incidiendo tanto en la atracción, corno en el desarrollo y la retención de los trabajadores de la institución.
El rol predictivo de la propuesta valor empleo basada en recompensa total sobre la intención de quedarse de los empleados clave en una organización del sector minero del Perú
(Universidad del Pacífico, 2017-11) Oyola Huerta, Marcos Augusto; Ramírez Liviac, Gerald Silvio; Trujillo Benguer, Víctor Martín; Gabel Shemueli, Rachel
El propósito de esta investigación fue determinar si la propuesta de valor empleo basada en una estrategia de recompensa total predice positiva o negativamente la intención de quedarse de los empleados clave de una organización del sector minero del Perú. Para ello, se planteó la respectiva hipótesis de investigación (H1). Con relación a la medición de la variable propuesta de valor empleo se utilizó la escala basada en el modelo de WorldatWork Total Rewards Model (WordatWork 2011), la cual está compuesta por cuatro dimensiones: 1. desempeño y reconocimiento (5 ítems); 2. aprendizaje y desarrollo de carrera (4 ítems); 3. compensación y beneficios (3 ítems) y balance vida-trabajo (8 ítems). Asimismo, para la medición de la variable intención de quedarse se utilizó la escala de Zigarmi et al. (2012), la cual forma parte de cinco escalas Work Intention Inventory (WII) que miden varios tipos de intenciones de los empleados en el trabajo. En ambos casos, a escala Likert utilizada fue de 5 puntos, en un rango de 1 (no es importante) a 5 (muy importante). Para este fin, se diseñó un estudio de tipo cuantitativo, explicativo, no experimental y transaccional, el mismo que fue respondido por 450 empleados clave de una organización del sector minero del Perú, aplicando sobre ellos los dos (2) instrumentos señalados en el párrafo anterior. Los resultados de los análisis demostraron un alto nivel (resultados por encima del valor medio esperado) para la intención de quedarse. En cuanto a la variable PVE-Total Rewards, los resultados muestran niveles similares y altos (por encima del valor medio esperado) para las dimensiones que la describen; estos resultados indican que en la muestra existen cuatro dimensiones y que los empleados clave poseen un mayor nivel para la dimensión de compensación y beneficio, seguido por las dimensiones de aprendizaje y desarrollo de carrera, y desempeño y reconocimiento dejando al final la dimensión de balance vida-trabajo. Finalmente, el estudio propone un plan de acción que tiene como propósito presentar un conjunto de acciones orientadas a utilizar los resultados encontrados en la presente investigación, a fin de mantener y optimizar los niveles de intención de quedarse del personal clave de la organización.
El rol predictivo de la satisfacción del pago en el desempeño laboral de docentes universitarios
(Universidad del Pacífico, 2018) Candela Rosas, Martín; Carrasco Novoa, Luis Francisco; Gabel Shemueli, Rachel
La investigación tuvo como objetivo determinar si la satisfacción del pago predice el desempeño laboral de los docentes de una universidad privada ubicada en la ciudad de Lima. Para ello, se utilizó la dimensión de la satisfacción del pago que forma parte del modelo multidimensional de la satisfacción de la compensación de Heneman y Schawb (1985). De otro lado, para analizar el desempeño laboral se utilizó los cuatro criterios de medición de la propia organización basados en los modelos teóricos de Murphy (1989) y Viswesvaran, Ones y Schmidt (1996). Sobre la base de estas investigaciones se diseñó un estudio de tipo cuantitativo, explicativo, no experimental y transaccional, en el que participaron 325 docentes de la organización. Los resultados encontrados demuestran que la satisfacción del pago predice el desempeño de la tarea de los docentes (actividades académicas).
El rol predictivo de los estilos de liderazgo sobre el desempeño laboral de los colaboradores de una entidad financiera en el Perú
(Universidad del Pacífico, 2019-09) Cuba Frisancho, Jackeline Isabel; Minaya Garro, Nathalie Anny; Zumarán Echegoyen, Andrea Fiorella; Gabel Shemueli, Rachel
El presente estudio tuvo como objetivo determinar si los estilos de liderazgo predicen el desempeño laboral de los colaboradores de la banca comercial retail de una entidad financiera en el Perú. Para ello, en primer lugar, se utilizó la teoría del rango completo de Bass y Avolio (1995), que representa distintas dimensiones que el líder puede demostrar en diferentes momentos, mediante la aplicación del Multifactor Leadership Questionnare (MLQ). En segundo lugar, para analizar el desempeño laboral, se aplicó el modelo propuesto por los autores Borman y Motowidlo (1993), que tiene un enfoque en los comportamientos del colaborador y en el logro de los objetivos; con esto, se hace una distinción entre el desempeño de la tarea y el desempeño contextual, que son los criterios de medición para la evaluación del desempeño laboral general del colaborador.
El rol predictivo del engagement colectivo sobre el desempeño de las agencias de la banca comercial de una entidad financiera en Perú
(Universidad del Pacífico, 2017-02) Delgado Bravo, María Gabriela; Masuda Cáceres, Cesar Alberto; Gabel Shemueli, Rachel
La presente investigación tuvo como objetivo determinar si el Engagement colectivo predice el desempeño organizacional de las agencias de la banca comercial de una entidad financiera en el Perú. Para ello, se utilizó como base el modelo sobre la teoría motivacional de la conservación de los recursos (COR Hobfoll ,2001). En segundo lugar, para analizar el desempeño organizacional, se aplicó el modelo del Balance Score Card (Kaplan y Norton, 1992), a fin de alinear la planeación estratégica de la organización en indicadores medibles. Sobre la base de estas investigaciones se diseñó un estudio cuantitativo de tipo predictivo de corte transversal, en el que participaron 82 de las 107 agencias en Lima metropolitana, de la banca comercial de una entidad financiera del sector financiero peruano. Los resultados encontrados demuestran que el Engagement colectivo predice el desempeño organizacional, en particular el desempeño operativo y de servicio. Es sobre estos resultados que se desarrolla un plan de acción de mejora a trabajar en la organización, cuyo objetivo apunta a mantener y/o incrementar los niveles de Engagement colectivo con el fin de optimizar el desempeño organizacional en las agencias.

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