M. Dirección de Personas

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Desarrollo de un plan de gestión humana para disminuir la rotación de operarios de producción de una empresa metalmecánica
(Universidad del Pacífico, 2022-07) Ramos Encinas, María Esther; Rodríguez Godínez, Claudia Marié; Vilca Tomaylla, Dina Del Pilar; Zavala Navarro, Jose Gabriel; Rovegno Ornano, César Augusto
El presente trabajo de investigación se realiza con el fin de desarrollar un proyecto de consultoría sobre la base de un Plan de Gestión Humana para disminuir la rotación de operarios de producción de la empresa metalmecánica Tecnopress. Para ello, este estudio se basa en que, actualmente, esta posee un alto nivel de rotación, lo cual repercute negativamente en factores como la productividad, clima laboral, satisfacción e indicadores financieros de la empresa. En ese sentido, esta propuesta busca influenciar en el tiempo de permanencia de los colaboradores y permitir aprovechar la curva de aprendizaje de los mismos. Además, aporta sugerencias de acción como la mejora en las políticas de Gestión Humana, lo que permitiría administrar de manera eficiente las áreas críticas asociadas a la rotación del personal como la selección, capacitación, desarrollo y compensaciones.
Diagnóstico e implementación de una política salarial para el segmento operario en una empresa del sector industrial
(Universidad del Pacífico, 2017-10) Espinoza Morales, Carmen Yvonne; Durand Peralta, Patricia; Rovegno Ornano, César Augusto
Entre enero y octubre de 2016, el chocolate peruano alcanzó US$ 7,7 millones en ventas. Estados Unidos y Canadá fueron los mercados que más requirieron de chocolates para taza, tabletas y barras sin relleno; el principal exportador, según la Asociación de Exportadores (ADEX), fue una Empresa Nacional, que concentró el 62% de las ventas. Esta empresa peruana cuenta con más de 1000 colaboradores; además, sus clientes son industrias nacionales y multinacionales. El presente estudio tiene por objetivo principal implementar una política salarial para el segmento operario, la cual permita cubrir sus necesidades y sus intereses a los colaboradores con el fin de elaborar normas y políticas con coherencia interna y competitividad externa, con un plan de desarrollo del modelo de compensaciones en tres años, y con estrategias definidas que permitan mejorar tales intereses y necesidades de los colaboradores de este segmento. Para lograr este objetivo, se aplicaron inicialmente dos encuestas, con el fin de indagar los intereses de los colaboradores en relación con un plan de beneficios. Como resultado, se halló que el interés de la mayoría de este segmento operario era económico. Entonces, se decidió ampliar la investigación y se realizó un diagnóstico a las remuneraciones; así se evidenció que la empresa no contaba con un modelo de compensaciones y que existía un desorden en la estructura salarial. Se inició una segunda etapa al estudio a través de una segunda encuesta a fin de averiguar qué tanto el colaborador conocía sobre los incrementos salariales, su evaluación del desempeño, sus funciones y los planes de desarrollo. Se encontró que ellos sí conocían claramente sus funciones, pero no recibían la retroalimentación de su jefatura y desconocían la existencia de incrementos salariales en la empresa. Finalmente, el resultado de ambas encuestas permitió proponer y desarrollar un modelo de compensaciones alineado en los aspectos de la evaluación de desempeño, y elaborar un plan de nivelación salarial y, por ende, una política salarial.
Diagnóstico y plan de mejora del clima laboral de una empresa de estaciones de servicio
(Universidad del Pacífico, 2023-12) Bravo Avila, Cesar Andre; Lozano Menendez, Iracema; Montero Moron, Alejandro Edwing; Taipe Tello, Angela Yazmin; Rovegno Ornano, César Augusto
El presente trabajo de investigación es una consultoría sobre el diagnóstico del clima laboral en las estaciones de servicio de una organización del rubro de venta de combustible al por menor y de productos en tiendas de conveniencia en Perú, y la elaboración de un plan de mejora. Por un tema de confidencial, en adelante se referirá a la empresa como la organización. Es de interés de la organización diagnosticar su clima laboral para elevar el nivel de satisfacción de sus empleados, por la alta exposición de marca en las estaciones. Se aplicó a los empleados la encuesta de clima laboral “modelo de desempeño organizacional” de Stringer (2002) y a través de sus seis dimensiones (estructura, estándares, responsabilidad, reconocimiento, apoyo y compromiso) correlacionadas al factor “liderazgo” se identificaron las dimensiones con mayor preponderancia en el clima laboral, profundizando en ellas mediante entrevistas y obteniendo información para un plan de mejora factible. Las dimensiones estructura y apoyo son las únicas que evidencian un nivel de relación con intensidad positiva media en relación con las prácticas de liderazgo. El plan de mejora se enfoca en atender estas dos dimensiones por medio de tres programas a implementar, contando para ello con el apoyo de la alta dirección que ha asegurado los recursos al estar alineados con su estrategia y propuesta de valor.
Diseño del plan estratégico para el alineamiento de los procesos claves de gestión humana al plan de negocio de Corporación Meier
(Universidad del Pacífico, 2022-02) Chapoñan Sandoval, Sandra Natalia; Honores Rodríguez, Luis Elvis; Lombardi Orccon, Melissa Atenas; Romero Del Castillo, Helen; Rovegno Ornano, César Augusto
La presente investigación tiene como objetivo diseñar un plan estratégico para alinear y mejorar los procesos claves de gestión humana al plan de negocio de Corporación Meier, con el propósito de agregar valor al negocio a través de la experiencia del servicio al cliente y del desarrollo del talento de los colaboradores. Corporación Meier es una empresa del sector privado, dedicada al rubro de entretenimiento, con dieciocho años de experiencia. Durante su trayectoria en el Perú, se ha desarrollado en las unidades de negocio de hotelería, restaurantes, casinos y tragamonedas, con establecimientos en las ciudades de Lima, Chiclayo, Tacna y Trujillo. Sin embargo, actualmente Corporación Meier no cuenta con un plan estratégico de gestión humana que permita que los procesos claves de gestión humana sostengan al plan de negocio de Corporación Meier. En ese sentido, se busca incentivar y desarrollar nuevas competencias en los colaboradores para fortalecer la posición de la empresa en el sector de entretenimiento y brindar nuevas alternativas a los clientes, que permitan la sostenibilidad corporativa en el corto y mediano plazo.
Diseño e implementación de un plan estratégico de recursos humanos en una microempresa de alimentos en el Perú
(Universidad del Pacífico, 2024-07) Valdivia Diaz, Alfonso; Rovegno Ornano, César Augusto
Se tiene como objetivo diseñar un plan estratégico de Recursos Humanos para la microempresa Bagueren S.A.C. tomando en consideración los objetivos estratégicos y planes que los directivos han planteado. Bagueren S.A.C. es una microempresa de venta de crepes, con seis años de presencia en el mercado. Su producto se vende bajo el formato de comida al paso en módulos ubicados dentro de centros comerciales de las periferias de Lima. El crecimiento sostenido de sus ventas les ha permitido expandirse a nuevas ubicaciones de manera rápida y con sustento financiero. Sin embargo, según la empresa y sus dueños, uno de los procesos que actualmente no tienen implementado es el de Recursos Humanos, por lo que es necesario contar con una guía que les permita mantener el crecimiento que vienen teniendo actualmente y proyectarlo para los próximos años. Se busca tener una base sólida sobre la cual se sigan desarrollando el resto de los procesos del área una vez que la empresa crezca a un de tamaño mediano o grande.
Diseño e implementación de un plan estratégico de recursos humanos para una empresa de seguridad y vigilancia ubicada en el departamento de Áncash
(Universidad del Pacífico, 2019-09) Flores Díaz, Liseth Dessire; Martínez Vuckovic, Fernando José; Paullo Valdivia, Jessica Evelyn; Urbina Jara, Romina Rosmeri; Rovegno Ornano, César Augusto
Este plan estratégico tuvo como propósito la mejora de los procesos de gestión humana, basada en las variables de intención de rotar y motivación intrínseca del personal de una empresa de seguridad y vigilancia, cuya unidad de estudio se encuentra en una compañía minera ubicada en el departamento de Áncash.
Diseño e implementación de un programa de aprendizaje y desarrollo dirigido a ingenieros de tecnología de la dirección de operaciones en una empresa de tecnología de la información
(Universidad del Pacífico, 2024-01) Chavarria Iglesias, Silvana; Esquivel Palacios, Carlos Javier; Grados Chavez, Danitza Andrea; Masias Ponce, Mirna Fabiola; Telenta Barrueto, Cynthia Patricia; Rovegno Ornano, César Augusto
En la actualidad, las organizaciones se encuentran inmersas en el desafío de llevar a cabo una transformación digital integral. En esta búsqueda de evolución establecen alianzas estratégicas con empresas de tecnología de la información, las cuales se convierten en socios clave para la consecución de los objetivos establecidos. Sin embargo, la alta demanda de estos servicios ha ocasionado que exista mayor competitividad dentro del sector. En el contexto del mercado peruano, existe un déficit de profesionales altamente calificados en el ámbito tecnológico; por ello, la estrategia de las empresas se enfoca en poder retener al talento humano. Si bien es cierto que la empresa de tecnología de la información elegida cuenta con procesos internos orientados a la gestión del talento humano como selección, clima y programas de diversidad e inclusión, no obstante, desde el último trimestre del 2022 en adelante, presenta una rotación de personal que afecta a su propuesta de valor y resultados del negocio. Es por esta razón, en función al diagnóstico efectuado, se evaluará la propuesta que la ayude a mejorar los costos asignados a la rotación voluntaria de los ingenieros de la tecnología de la información de la dirección de operaciones, que influyen en la propuesta de valor y, por tanto, impactan directamente en los resultados del negocio.
Implementación de las bases de gestión de talento humano para la generación de una ventaja competitiva y sostenibilidad en el Hotel Sonesta El Olivar
(Universidad del Pacífico, 2019-10) De los Godos Rivera, Luis Cristian; Rojas Osorio, Roxana Ivonne; Zelaya León, Milagros Nelly; Rovegno Ornano, César Augusto
El presente trabajo busca dar a conocer la importancia de la gestión del área de Talento Humano en una organización hotelera y toma como parte fundamental la implementación de las bases de gestión como parte del área. La implementación brinda soporte estratégico a la organización y al desarrollo del negocio, otorgando mayores herramientas para garantizar el logro de los objetivos empresariales. Deseamos mostrar que la gestión e implementación de pilares básicos dentro de talento humano marca la diferencia e impulsa a su vez el desarrollo del equipo que forma parte de la compañía. El objetivo principal de esta investigación es alinear los procesos de gestión del talento al plan estratégico de la organización en el Hotel Sonesta El Olivar.
Implementación de un plan cultural alineado a la nueva estrategia de negocio en SIOM Perú
(Universidad del Pacífico, 2023-06) Delgado Cerda, Karen Elizabeth; Francia Morales, Jessie Ruth; Garcia Violeta, Lilliam Magaly; Mejia Tamayo, Lucero Michelle; Silva Santisteban Maita, Maria Eugenia; Rovegno Ornano, César Augusto
SIOM Perú brinda servicios para la minería; abrió sus operaciones en el 2013 como una sociedad de capital extranjero y SIOM, con su casa matriz ubicada en Chile. Busca ser un proveedor confiable en la calidad y plazos de entrega, destacando entre sus competidores por brindar soluciones personalizadas de acuerdo con la necesidad de sus clientes. SIOM ha replanteado su estrategia de negocio, lo que generó un posible desalineamiento entre las directrices corporativas y la cultura organizacional. Ante ello, la presente investigación busca indagar de manera cualitativa y cuantitativa un plan de mejora que permita implementar un nuevo plan cultural que se ajuste con la nueva estrategia corporativa y acompañe a los colaboradores para el logro de sus nuevos objetivos organizacionales. Se presenta una propuesta de consultoría focalizada en generar un nuevo enfoque cultural, ágil y basado en la excelencia operacional, estructurando su investigación en siete partes. En los capítulos I y II se presenta a SIOM Perú, el mapa del problema alcance de la consultoría y los objetivos, y el análisis del macroentorno y microentorno. En los capítulos III y IV se analiza internamente la organización y se abarca el marco teórico presentando fuentes primarias y secundarias. En los capítulos V y VI, se profundiza el diagnóstico cualitativo y cuantitativo que sustenta el plan cultural propuesto y se presenta el objetivo y la propuesta de la transformación cultural. Finalmente, el capítulo VII muestra el presupuesto de la consultoría, culminando con las conclusiones y recomendaciones.
Plan de acción de RR.HH. para la reapertura del servicio de perforación de una compañía de perforación
(Universidad del Pacífico, 2022-07) Arriola Talledo, Karol Angiela; Fernández Blest, Melissa Milagros; Gold Zevallos-Ortiz, Javier Oscar Jorge; Rovegno Ornano, César Augusto
El presente estudio de consultoría tuvo por finalidad diseñar un plan de acción para el área de recursos humanos a fin de afrontar la reapertura del negocio de perforación de una compañía de perforación. La necesidad del estudio fue identificada por el director regional de servicios de perforación de dicha empresa, conjuntamente con la casa matriz, lográndose detallar las principales causas de origen organizacional que generaron pérdidas de contratos y, finalmente, el cierre de la unidad del servicio de perforación. En ese sentido, se buscó identificar los principales acontecimientos que llevaron a dicho cierre, desde la perspectiva del área de recursos humanos, a fin de trabajar en el desarrollo de oportunidades de mejora dentro del diseño organizacional y un plan de acción que soporte la reapertura prevista. La visión de la compañía de perforación es ser líder mundial de la industria en seguridad, innovación en perforación y productividad, siendo una organización que busca generar la mayor rentabilidad, sujeta a los atributos o características del producto y, principalmente, de las personas. En ese sentido, este proyecto pone énfasis en contribuir e inculcar un enfoque estratégico para el área de recursos humanos, otorgándole mayor protagonismo al capital humano y estructura organizacional, alineado con la visión de la compañía.
Plan de retención de colaboradores en puestos clave de Contilatin del Perú S.A.
(Universidad del Pacífico, 2019-11) Alatrista Díaz, Guiselle Stephanía; Duffy Baraybar, Pamela Melissa; Nolasco Suárez, Ana Karina Milagros; Paniagua Melgar, Claudia Mercedes; Rovegno Ornano, César Augusto
Contilatin del Perú S.A. es una empresa que tiene como actividad principal la importación y comercialización de commodities agrícolas en el mercado peruano. Asimismo, la compañía brinda, de forma complementaria, servicios industriales y logísticos según la necesidad de sus clientes. El objetivo del presente trabajo es diseñar un plan estratégico para la retención de colaboradores que desempeñan puestos clave en la empresa.
Plan estratégico de recursos humanos para la compañía inmobiliaria y constructora MARCAN S.A.
(Universidad del Pacífico, 2023-12) Ballon Vega, Alejandra Susana; Almenara Hernandez, Fernando Jose; Pinillos Ruiz, Francisco Jose; Chavez Paz, Maria Claudia; Rovegno Ornano, César Augusto
El presente trabajo de investigación abarca la elaboración de un diagnóstico, diseño y formulación de propuestas de implementación y mejora en los procesos de recursos humanos de la empresa MARCAN, definidos en función de entrevistas y encuestas aplicadas a los gerentes, jefes, líderes de áreas y colaboradores. Las propuestas de planes estratégicos serán formuladas para ser implementadas en el periodo 2023-2025. La metodología por utilizar para lograr los objetivos es el modelo de los cuatro roles de Recursos Humanos de Ulrich (2007). Este modelo permite evaluar los aportes del área de Recursos Humanos y hacia dónde se debe orientar en el futuro, a nivel operativo y estratégico. De esta manera, se podrá diagnosticar la situación actual del área dentro de la compañía y establecer los lineamientos base para la implementación de procesos.
Plan estratégico del área de gestión de talento humano de Red de Energía del Perú
(Universidad del Pacífico, 2017) Chuquipul Chávez, Paola; Quispe Soca, Denisse Fabiola; Velazco Guadalupe, Diana Melissa; Rovegno Ornano, César Augusto
Red de Energía del Perú es una empresa dedicada a la construcción, operación y mantenimiento de líneas de transmisión de energía eléctrica en alta tensión. Desde su creación en el año 2002, se ha convertido en la empresa líder en transmisión de energía eléctrica, actualmente cuenta con el 46% de participación del mercado. Sus ingresos anuales devienen de la operación de las líneas de transmisión ganadas mediante procesos de concesión con el Estado y proyectos con empresas mineras que requieren servicios particulares, es por ello que la empresa se enfoca en aumentar la eficiencia de su negocio mediante la reducción de costos de operación y mantenimiento; con esta finalidad, cuenta con un plan estratégico orientado a la eficiencia de costos y a la excelencia operacional. Sin embargo, sus áreas no se encuentran alineadas con el cumplimiento de este plan. En ese sentido, el presente trabajo de investigación busca proponer un plan estratégico del área de Gestión de Talento Humano para Red de Energía del Perú, basado en un análisis externo e interno de la empresa. Siendo uno de sus objetivos estratégicos el cambio de modelo de funcionamiento del área, por medio de la implementación del modelo de cuatro roles (Ulrich, 1997), el cual es la base para el cumplimiento de los otros objetivos y generación de valor de la empresa. De esta manera, se espera que el área de Gestión de Talento Humano cumpla un rol estratégico dentro de la organización y contribuya con el cumplimiento de la visión y misión de la empresa.
Propuesta de mejora para la gestión de la rotación en la fuerza laboral operaria de una empresa del sector logístico
(Universidad del Pacífico, 2019-09) Franco Monar, Maira Lucía; Maldonado Lostaunau, Luis Miguel; Trigueros Gálvez, Juan Julio; Valencia Salcedo, Mariella Paola; Rovegno Ornano, César Augusto
El objetivo del trabajo de investigación es diseñar una propuesta de mejora que disminuya el indicador de rotación en la fuerza laboral operativa en un centro de distribución de una empresa del sector logístico de Lima, debido a que se han encontrado indicadores críticos, respecto a esta variable, y vienen dándose en los últimos años. Para identificar las características de la rotación en la organización estudiada se emplean diversas técnicas cuantitativas y cualitativas, para el análisis organizacional, que van desde lo estratégico hasta lo operativo, para así distinguir las causas y principales impactos de la rotación. Con la información obtenida, se busca identificar los principales motivos de la rotación en la organización para definir y rediseñar procesos que permitan realizar una gestión preventiva de la rotación; así también se busca identificar factores que sirvan de base para el establecimiento de beneficios que sirvan de motivación para los colaboradores e impacten positivamente en el compromiso.
Propuesta de mejora para la reducción de la rotación en la fuerza laboral costurera de una empresa del sector textil
(Universidad del Pacífico, 2022-10) Gamarra Cardenas, Natalia Liudmila; Huarcaya Cerda, Elizabeth; Soto Asalde, Nancy Milena; Zevallos Cardenas, Elide Paola; Rovegno Ornano, César Augusto
El presente documento de investigación tiene como finalidad analizar la problemática encontrada en una compañía peruana del rubro textil (en adelante La Empresa) y diseñar una propuesta de consultoría, con la finalidad de proponer estrategias que permitan la reducción de la rotación en el área de confecciones, así como plantear acciones de mejora en el actual modelo de Recursos Humanos. Cabe resaltar que el proyecto de consultoría está focalizado y dirigido al puesto de costureros del área de confecciones de la empresa textil en mención. La consultoría está asociada a la posibilidad de una reactivación en el sector textil, ya que es un sector de alta demanda y existe una tendencia al incremento de la exportación para el 2022, frente a la crisis sanitaria mundial; el sector textil exportador tiene un impacto de casi el 2% en el Producto Bruto Interno, y es la segunda actividad exportadora que crea más puestos de trabajo formales (487 puestos de trabajo por cada millón de dólares exportados), después del agro tradicional (635 puestos de trabajo por cada millón de dólares exportados). Es importante mencionar que La Empresa es aliada estratégica de empresas internacionales enfocadas en la producción de prendas exclusivas de excelencia (alta costura) y cuenta con un nivel de calidad que le permite realizar una producción especializada y a demanda, siendo el volumen de producción menor en comparación a las empresas de la competencia que confeccionan en serie. En ese sentido, es de gran importancia contar con una fuerza laboral comprometida y sobre todo especializada. Como se sabe, en este sector existe una alta competencia por atraer y retener colaboradores comprometidos; por ello, los resultados de esta consultoría permitirían diseñar e implementar programas y planes de acción para disminuir la rotación de costureros de La Empresa.
Propuesta de programa de Mentoring de desarrollo para el alto potencial de una empresa minera
(Universidad del Pacífico, 2021-09) Cancino Quispe, Christopher Manuel; Prada Quintana, Margarita; Barrios Vilchez, Patricia; Hernández Piccolotto, Susana Soledad; Rovegno Ornano, César Augusto
El presente trabajo de consultoría ha sido desarrollado en una empresa del sector de la gran minería en el Perú, subsidiaria de una empresa del Estado Chino, que produce concentrados de cobre, alúmina y aluminio. La propuesta de consultoría en desarrollo organizacional tiene como objetivo proponer un programa de mentoring de desarrollo orientado a los colaboradores identificados como alto potencial de la empresa minera, como parte de un plan integral de desarrollo que permita transferir y retener el conocimiento crítico y la experiencia, incorporar de manera más rápida a las personas a un puesto de trabajo, planificar la sucesión y retener al mejor talento. Para ello se ha realizado un estudio de campo encontrándose alta predisposición para implementar el programa propuesto tanto de los altos directivos como de los encuestados. El beneficio principal de implementar este programa es generar valor para la empresa minera a través del desarrollo de su alto potencial alineado a los objetivos estratégicos, cultura y valores, lo que redundará en mayor compromiso, productividad y rentabilidad. Finalmente, se presentan una serie de acciones, guías y formatos, costo de implementación e impacto económico, así como recomendaciones para su implementación.
Propuesta de un plan de cultura organizacional basado en valores que permita un efectivo proceso de transformación digital en una entidad del Estado
(Universidad del Pacífico, 2022-03) Guerrero Terán, Rosa Luz; Jauregui Huallpamaita, Jenssen Sergio; Rovegno Ornano, César Augusto
La presente investigación propone efectivizar el proceso de transformación digital dentro de una entidad estatal, el cual aporta nuevas formas de cómo afrontar este tipo de procedimiento, complicado para las entidades estatales porque gran parte de su personal está ligado a la forma o metodología de trabajo tradicional, lo que dificulta mucho la digitalización, por lo que se ha visto necesario cambiar el modelo de cultura organizacional para que se acoplen a la transformación digital. De tal forma, este trabajo tuvo como principal objetivo proponer un plan de cultura organizacional basado en valores que permita un efectivo proceso de transformación digital en una entidad pública del Perú, el cual se logró mediante un análisis de los valores de la cultura organizacional establecidos en la guía para la gestión del proceso de cultura organizacional en el marco de lo establecido por la Autoridad Nacional de Servicio Civil (SERVIR). De igual forma, se tuvieron que identificar los tipos de cultura organizacional presentes en la entidad basados en los valores de Hartl y Hess (H&H), para luego finalmente diseñar un plan de cultura organizacional en el marco de un proceso de transformación digital y en concordancia con la normativa de la Ley SERVIR. La metodología utilizada fue de enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental de nivel descriptivo y, asimismo, de carácter transversal, dado que estos estudios se realizan durante un momento dado. Los resultados de la investigación se hallaron mediante la aplicación de una encuesta y una entrevista, y permitieron elaborar un plan de cultura organizacional que consienta un efectivo proceso de transformación digital en la entidad del Estado, tomando los lineamientos de SERVIR como también los valores mencionados de H&H.
Propuesta de un plan de mejora para la disminución de rotación del área comercial de una empresa de servicios de seguridad y vigilancia
(Universidad del Pacífico, 2021) Asano Popolizio, Fiorella; Ponce Torres, Luis; Rivera Farfán, Cynthia; Rueda García, Diego; Rovegno Ornano, César Augusto
La presente investigación tiene como objetivo diseñar un Proyecto de Consultoría para encontrar soluciones a problemas reales, relacionados con la gestión de recursos humanos, alineadas a la generación de valor del negocio en una Empresa de Servicios de Seguridad y Vigilancia del sector privado. La empresa se ha visto afectada por la rotación de más de 100% anual en un segmento fundamental para la generación de valor: el área comercial. El área comercial tiene como objetivo estratégico captación y fidelización de los clientes que adquieren el servicio de protección para pequeñas y medianas empresas y hogares. En ese sentido, el trabajo de investigación formula un plan de acción sobre la base de estrategias de intervención en gestión de personas. El alineamiento del plan de acción busca fortalecer la posición de la empresa en el sector de servicios de seguridad y vigilancia, mediante la disminución de la rotación en el área comercial, previa identificación de sus principales causas, para generar una mayor estabilidad y sostenibilidad corporativa, de acuerdo a sus objetivos estratégicos.
Propuesta de valor para la retención y fidelización del colaborador del área de control de calidad de un laboratorio farmacéutico
(Universidad del Pacífico, 2022-03) Márquez Salinas, Luis Andrés; Sampértegui Ávila, Milagros Beatriz; Torres Montero, Fernando Manuel; Rovegno Ornano, César Augusto
La presente investigación es un proyecto de consultoría, el cual tiene como objetivo generar una propuesta de valor al colaborador del área de control de calidad de un laboratorio farmacéutico con el fin de fidelizarlo y retenerlo. Es importante tener en cuenta que, debido a la naturaleza del negocio, el colaborador debe contar con un alto nivel de especialización técnica acorde a las tareas que desempeña, lo que es prioritario en el área de control de calidad, ya que alberga a una gran parte de colaboradores altamente especializados debido a su conocimiento, experiencia y profesión. Existen diferentes estudios que indican que es necesario retener a los puestos que son importantes para las organizaciones, esto es un antecedente importante que refuerza la presente propuesta de valor. En la presente investigación se tomaron como base los resultados de la recolección de información cuantitativa, mediante la aplicación de una encuesta, y cualitativa, a partir de la realización de entrevistas. Ambas técnicas fueron aplicadas a los colaboradores del área de control de calidad, teniendo como principales hallazgos que la insatisfacción del personal de control de calidad estaba vinculada con la administración de las horas extra, las dificultades en el balance familiar laboral, así como con las condiciones de seguridad en el trabajo. Tomando en consideración estos aspectos se elabora una propuesta de valor que debe ser revisada anualmente.
Rotación laboral en Gilat to Home Perú S.A.
(Universidad del Pacífico, 2013) Colmenares Briones, Silvia Mercedes; Garay Arenaza, Carmen Lisset; Rovegno Ornano, César Augusto
Gilat to Home Perú S. A. (Gilat) es una empresa transnacional cuya casa matriz se encuentra en Israel. Ingresó al mercado peruano hace doce años y se encarga de brindar soluciones y servicios de telecomunicación en zonas rurales a empresas del sector público y privado, así como a empresas internacionales del mismo grupo. En la actualidad está integrada por 119 colaboradores que tienen una edad promedio de 34 años, son profesionales universitarios y técnicos en las especialidades de Ingeniería, Contabilidad, Administración, entre otras. En los últimos tres años, Gilat presenta un alto índice de rotación que alcanza el 98%. Con la finalidad de revertir esta situación se han implementado varias acciones que han mejorado las condiciones de trabajo y han significado algunos cambios positivos para los colaboradores, pero no ha disminuido el índice de rotación. Como profesionales del área de Recursos Humanos, consideramos que el índice de rotación es parte de los indicadores que se contemplan dentro de nuestra gestión, por lo que ofrecemos una propuesta de mejora en nuestras organizaciones utilizando este indicador. La investigación es de tipo cualitativa y tiene como objetivo identificar y analizar las causas internas que influyen en la rotación laboral de los colaboradores de Gilat, así como diseñar una propuesta de gestión. Para tener esta información se han aplicado entrevistas de diagnóstico a veintinueve colaboradores que trabajan actualmente en la organización. Cabe destacar que la información de las entrevistas de salida que corresponden al período 2010-2012. El análisis e interpretación de estos datos han sido tomados de los modelos teóricos descritos por Idalberto Chiavenato y Frederick Herzberg, diferenciando las causas internas de rotación en función a la satisfacción del factor higiénico y del factor motivacional. Los resultados obtenidos son el punto de partida para la propuesta de mejora que diseñamos con el objetivo de proveer un plan que contribuya a la gestión del índice de rotación laboral, el diseño de estrategias enfocadas en oportunidades de desarrollo, prácticas de comunicación interna y revisión de las remuneraciones. Asimismo, esperamos preparar a los colaboradores para asumir futuros retos y acompañarlos en el proceso, mantenerlos motivados y obtener el compromiso con la organización a mediano y largo plazo.

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