M. Dirección de Personas

Permanent URI for this collectionhttps://hdl.handle.net/11354/12

Browse

Now showing 1 - 10 of 10

Diagnóstico y propuesta de mejora de la cultura de seguridad en una empresa de hidrocarburos del Perú, en los lotes en tierra y área administrativa
(Universidad del Pacífico, 2015-07) Hellenbroich Landra, Christel; Reyes Oliva, Pedro; Torres García, Fernando Iván; Corso de Zúñiga, Sandra
El presente trabajo de investigación tiene como objetivo realizar un Diagnóstico y propuesta de mejora de la cultura de seguridad en la Empresa de Hidrocarburos del Perú, en los lotes en tierra y área administrativa con respecto al valor de la seguridad, inmerso en su cultura organizacional. El objetivo del trabajo nace a raíz de una preocupación de la alta gerencia por potenciar uno de los grandes valores de la compañía y que, a su parecer, debe ser puesto en marcha en todos los niveles de la organización, luego de la transferencia de personal operativo a quien llamaremos su Socio Principal a partir de abril del 2013.
Hacia un modelo para la gestión del cambio regulatorio: evidencia del sistema de seguridad social peruano
(Universidad del Pacífico, 2021-02) Arbildo Grández, Patricia Mercedes; Bird, Matthew
En la presente investigación se estudia lo concerniente a la gestión del cambio regulatorio, el cual trasciende el ámbito de una organización por lo que-en estricto-no se trata de un cambio organizacional, el cual ha sido ampliamente desarrollado en la literatura a través de modelos como Kotler. Dicho modelo esta orientado a que el proceso de cambio se dé a través de fases que conduzcan a un proceso de transformación exitoso
El impacto de la cultura organizacional sobre la actitud al cambio de los colaboradores en una empresa del sector retail en Perú
(Universidad del Pacífico, 2020-11) Cordero Díaz, Karla Milagritos del Carmen; Injoque Perez de Velazco, Maria Gracia; Planas Ravenna, Claudia Gisella; Sauñe Torres, Maria Elena; Silva Santisteban Maita, José Humberto; Gabel Shemueli, Rachel
La presente investigación tuvo como objetivo identificar el impacto de los tipos de cultura organizacional en la actitud al cambio de los colaboradores en una empresa peruana de retail. Para ello, se utilizó en primer lugar como base el modelo de actitud al cambio propuesto por Dunham, Grube, Gardner, Cummings y Pierce (1989). En segundo lugar, para identificar los tipos de cultura organizacional, se aplicó el modelo de Denison (Denison & Neale, 2000), con la finalidad de identificar el impacto de los tipos de cultura organizacional en la actitud al cambio. Sobre la base de estas investigaciones, se diseñó un estudio cuantitativo, explicativo, no experimental y de corte transversal en el que participaron 506 colaboradores de tiendas en Lima Metropolitana y provincias de una empresa de retail. Los resultados encontrados demuestran que el tipo de cultura organizacional involucramiento predice de manera significativa y positiva la actitud al cambio organizacional total. A mayor profundidad, se demostró también que las subdimensiones de cultura empowerment, acuerdo, aprendizaje organizacional, y dirección e intención estratégica impactan en la subdimensión cognitiva de la actitud al cambio, y que la subdimensión de cultura metas y objetivos impacta en la subdimensión afectiva de la actitud al cambio.
El impacto de los estilos de liderazgo en la actitud al cambio de un grupo de operarios de una empresa industrial
(Universidad del Pacífico, 2021-11) Gálvez Silva, Christian Alberto; León Jacobo, Sigifredo Yván; Paredes Zevallos, Gladys Sarai; Pure Cárdenas, Krizia Julieth; Corso de Zúñiga, Sandra
El objetivo de la presente investigación es identificar el impacto de los diferentes estilos de liderazgo en la actitud al cambio de un grupo de operarios de una empresa peruana del sector industrial, mediante un estudio de tipo cuantitativo, transversal, explicativo y predictivo. Las respuestas de los operarios se obtuvieron mediante dos instrumentos: por un lado, el Cuestionario Multifactorial de Liderazgo (MLQ, por sus siglas en inglés) de Bass y Avolio, usado para la variable Estilos de Liderazgo (transformacional, transaccional y pasivo-evitador), en relación con el perfil de los siete líderes evaluados; por otro lado, la Escala de Rabelo, usado para la variable Actitud al Cambio (aceptación, temor y cinismo).
La importancia de la relación entre el engagement y las actitudes ante el cambio organizacional en una empresa de servicios logísticos en proceso de transformación digital
(Universidad del Pacífico, 2021-12) Moreno Rojas, Elizabeth; Peña Bonilla, Rocio del Pilar; Vasquez Carpio, Elia Mercedes; Levrini, Gabriel
El objetivo principal fue identificar la relación entre el engagement y las actitudes ante el cambio organizacional en el grupo de trabajadores del área de Logística Retail de una empresa de servicios logísticos en proceso de transformación digital. Se utilizó un enfoque cuantitativo, correlacional y transversal. La muestra se conformó por 114 colaboradores entre hombres y mujeres, con características sociodemográficas variadas, a quienes se les aplicó una herramienta que incluyó la Escala de Medición de UWES y la Escala de Actitudes ante el Cambio Organizacional de Rabelo, para identificar los niveles generales de cada constructo y las dimensiones relacionadas.
Motivación inteligente: una herramienta de gestion de personas para los líderes de la gerencia de administración y finanzas de una empresa de gas natural
(Universidad del Pacífico, 2015-05-15) Carrión Garma, Rosa; Egoavil Santos, Mayra; Tejeda León, Rocío; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
En el capítulo 1 se realizará una breve introducción de las razones por las que realizamos la consultoría, explicando los aspectos que trata la propuesta. En el siguiente capítulo se desarrolla el planteamiento de la propuesta, donde se presenta el contexto actual de la empresa, se plantea la problemática a analizar y el alcance de la propuesta en relación a los objetivos planteados. En el siguiente capítulo se revisa el marco teórico sobre el cual se sustenta la presente tesis. En el capítulo IV damos a conocer a la empresa donde se realizará la consultoría, en especial el área en la que se centra la propuesta. En el capítulo V hacemos el diseño de la metodología y los resultados obtenidos debidamente analizados descriptiva y analíticamente. Finalmente presentamos la propuesta producto del análisis de los resultados, enfocada a los objetivos planteados, teniendo en cuenta la viabilidad del proyecto.
Programa de desarrollo organizacional para orientar la cultura de BSH hacia la eficiencia
(Universidad del Pacífico, 2021-11) Alania Malpartida, Vladimir Javier; Bustamante Arce, Karen Giuliana; Pásara Ghersi, Juan Carlos; Quillahuamán Alvaro, Lucy; Soto Asalde, Marcos Andrés; Soto Torres, Daniel
El presente trabajo de consultoría tuvo como objetivo diseñar un programa de desarrollo organizacional con el fin de orientar la cultura de BSH hacia la eficiencia, impulsado por la necesidad de asegurar su competitividad en el mercado nacional y más en la coyuntura generada, a nivel mundial, por el COVID-19. En el marco teórico se analizaron diversos autores que se refieren a la cultura organizacional, destacando los rasgos culturales y la relación de estos con el desempeño organizacional, seguida por la vinculación de la cultura y la eficiencia, y los factores que afectan de manera positiva o negativa al proceso de cambio y transformación.
Propuesta estratégica para fortalecer el rol de los líderes en el proceso de transformación cultural del Grupo Centenario
(Universidad del Pacífico, 2023-09) Cardenas Pacheco, Isabel Andrea; Laguna Tinoco, Yaquelin Ivette; Marre Ruiz, Luz Marina; Zegarra Villafuerte, Liseth Melissa; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
Este estudio se enmarcó a partir de seis dimensiones: comunicación, entorno, logro, perspectiva, poder y riesgo. Se identificaron brechas entre la cultura actual y la cultura deseada. Esta medición contempló como acción necesaria realizar un proceso de calibración, con el objetivo de establecer los resultados reales que se deseaban conseguir (cultura deseada). Asimismo, se integraron algunas dimensiones. Para poder lograr este cambio se establecieron cuatro focos culturales: resultado, eficiencia operativa, comunicación continua e innovación participativa, bajo el concepto de cultura JOLI. Cada uno de los focos está representado por un color, y se invita a los miembros de la organización a teñirse de los colores de esta nueva cultura. Cada uno de los cuatro focos culturales se establecieron para materializar y alinear las acciones a la estrategia y objetivos del negocio.
La relación entre los estilos de liderazgo y las actitudes ante el cambio organizacional en una empresa de servicios
(Universidad del Pacífico, 2016) Chávez Rimache, Johann César; Cigüeñas Espinel, María Isabel; Martensen Muñoz, Rosario; Saravia Vergara, Enrique Andrés
El presente estudio tuvo como objetivo identificar el estilo de liderazgo y la actitud ante el cambio organizacional predominante, así como determinar el grado de relación entre los estilos de liderazgo y las actitudes ante el cambio organizacional de los trabajadores de una empresa peruana del sector servicios. Los autores de la presente investigación diseñaron un estudio de tipo cuantitativo, correlacional y transversal. Participaron 193 colaboradores, quienes respondieron dos instrumentos: el Cuestionario Multifactorial de Liderazgo (MLQ) Forma 5X corta de Bass y Avolio (1997) para la variable estilos de liderazgo, con el que evaluaron a sus jefes (50 líderes); y la Escala de Actitud ante el Cambio Organizacional de Rabelo et al. (2004:9-30) con la que evaluaron su propia actitud ante el cambio organizacional (aceptación, temor y cinismo). Los hallazgos evidencian que el estilo de liderazgo predominante en la empresa es el transformacional y la actitud predominante es la aceptación. Asimismo, los resultados muestran que los estilos de liderazgo transformacional, transaccional y correctivo se relacionan de manera significativa, moderada y positiva con la actitud de aceptación ante el cambio organizacional; también señalan que el estilo de liderazgo pasivo-evitador se relaciona de manera significativa, moderada e inversa con la actitud de aceptación ante el cambio organizacional. Finalmente se desarrolló un plan de mejora enfocado en plantear acciones que permitan fortalecer la actitud de aceptación ante el cambio organizacional tomando en cuenta los estilos de liderazgo de los líderes de la empresa.
El rol de la comunicación interna en la gestión del cambio organizacional: evidencia de una empresa transnacional del sector energía en el Perú
(Universidad del Pacífico, 2015-11) Delgado Oquendo, Jackeline; Núñez Márquez, Geraldine María; Bird, Matthew
La empresa que requiere este estudio es una compañía hidroeléctrica transnacional que opera en el Perú desde 2003 y que desde sus inicios ha estado inmersa en una serie de fusiones y adquisiciones, con un impacto evidente hacia las culturas más débiles de aquellas organizaciones absorbidas. Sin embargo, producto del cambio organizacional iniciado en el 2013, se empezó a observar una creciente incertidumbre por parte de los trabajadores, evidenciada en conductas que pueden ser interpretadas como dañinas para el ambiente laboral. En el marco teórico logramos identificar que la teoría de las ocho etapas del cambio según John P. Kotter, nos entregaba una aproximación amplia de los requisitos y pasos necesarios para asegurar el éxito del cambio, una estructura gradual que utilizamos como base para el diseño de nuestros instrumentos de recolección de datos, teoría que contiene como eje principal el rol de la comunicación y su importancia en el liderazgo efectivo para el cambio. En la inmersión inicial levantamos información mediante grupos focales, data que utilizamos para la elaboración del cuestionario a aplicarse al total de los trabajadores, a su vez, acompañamos la información obtenida con entrevistas al área de comunicaciones de la empresa, área que fue eliminada como una de las primeras medidas producto de este proceso de cambio, y que reveló información clave para el diagnóstico de la situación de la empresa prediciendo a, su vez, las fallas ocasionadas en el proceso. Con el fin de diagnosticar el estado de la comunicación interna dentro del proceso de cambio en el que se encontraba la empresa es que utilizamos un estudio mixto (cualitativo/cuantitativo), para ello, en la inmersión profunda aplicamos el cuestionario al 100% del personal y aplicamos entrevistas de profundidad a las cinco gerencias; los resultados fueron claros, pero, sobre todo, se logró evidenciar las carencias en comunicación interna, especialmente a las zonas más alejadas (centrales hidroeléctricas), y la filosofía compartida por el área de operaciones de la empresa donde priman sus esfuerzos por ser el área core business, pero que restan importancia al cambio y, a su vez, no se sienten identificados ni involucrados con el mismo. Finalmente, cabe señalar que los esfuerzos del área de Recursos Humanos son constantes y buscan mejorar la percepción de los trabajadores frente a este proceso, sin embargo, la directriz y forma de cambio proviene de la casa matriz, sin considerar necesidades e idiosincrasia local; también encontramos dificultades en la gestión de las gerencias de primera línea, quienes no están empoderando a sus equipos ni liderando el cambio. Por todo ello es que en la parte final recomendamos un plan de comunicación que regule las brechas comunicacionales existentes, sobre todo un programa integral de liderazgo para las gerencias, es imposible separar las habilidades comunicativas con que debe contar un liderazgo efectivo, se trata de una herramienta clave para la gestión, es por ello que basándonos en dicha premisa buscaremos desarrollar una comunicación transversal liderada por las jefaturas de primera línea de la organización que conlleve a un nivel de empoderamiento e involucramiento con los intereses principales de la organización.

Browse

Browsing M. Dirección de Personas by Subject "Cambio organizacional"