M. Dirección de Personas

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La cultura organizacional como soporte en los procesos de cambio: caso de estudio en una firma de servicios profesionales
(Universidad del Pacífico, 2021-08) Iriarte Palao, Marisol; Kaiser Sanjurjo, Susan Arlette; Segale Cervetto, Pierina; Valcarcel Cotlear, María del Carmen; Flores Castro, Alejandro
El presente trabajo de investigación ha sido desarrollado como etapa final de la Maestría en Desarrollo Organizacional y Dirección de Personas de la Pacífico Business School, y está basado en el estudio de una firma de servicios profesionales ubicada en Lima, Perú. Dicho estudio consistió en analizar la situación de la empresa e identificar su problemática.
Diagnóstico de necesidades de capacitación para un empresa de televisión por cable en el marco de un proceso de cambio tecnológico
(Universidad del Pacífico, 2020-11) Cevallos Correa, Martha Victoria; Quintana Vassallo, Nadiejda Khaled; Ramos Larrea, Roxana del Carmen; Flores Castro, Alejandro
Amazonía Tv se fundó en 1989 con capital nacional, es una empresa familiar y tiene presencia en algunas provincias de los departamentos de Cajamarca, San Martín, Lambayeque y Ucayali. La empresa está desarrollando la estrategia de expansión a otras regiones y provincias, aplicando la estrategia de diversificación horizontal mediante la oferta de nuevos servicios, como el de Internet que se brinda a los mismos clientes, así como la penetración de mercados en las áreas geográficas que ya atiende, buscando incrementar el número de clientes en la provincia Coronel Portillo del departamento de Ucayali. Para ejecutar esta estrategia la empresa ha invertido en nueva tecnología, fibra óptica e infraestructura.
Diseño del modelo de perfil de competencias en el departamento técnico y de ventas en una empresa de producción y comercialización de productos agroquímicos
(Universidad del Pacífico, 2023-09) García-Rada Puccio, Daniel; Flores Pinedo, Indira Carolina; Milla Obregón, Paola Hortencia; Rodríguez Ramírez, Sharon Mary Edith; Flores Castro, Alejandro
El objetivo del presente trabajo es diseñar los perfiles de competencias de las áreas técnicas y de ventas de la empresa de estudio dedicada a la producción y comercialización de productos agroquímicos. Con esta propuesta se busca contar con perfiles de puestos sólidos y con las competencias específicas definidas para cada uno de los roles. El perfil de competencias es una herramienta importante para la gestión del talento humano por su impacto directo en los diversos procesos como selección, capacitación, desarrollo etc. Asimismo, permite conocer el desempeño, fortalezas y oportunidades de mejora de los colaboradores y que ellos, a su vez, estén alineados con las expectativas que tiene la empresa respecto al rol que desempeñan.
El engagement y la intención de rotar de los trabajadores en las Notarías de Lima
(Universidad del Pacífico, 2018-07) Maldonado Bernuy, Jorge Humberto; Monteza, Hilda; Rosales, Diego; Flores Castro, Alejandro
El presente estudio buscó hallar la correlación entre el engagement y la intención de rotar. Para el caso del engagement se empleó la definición de Schaufeli et al. (2001) que conceptualiza el engagement como un estado afectivo-cognitivo más fuerte e influyente, que no se centra en un evento, una persona o una conducta en particular. Para su medición, empleamos la escala de UWES-17 con sus tres dimensiones de vigor, dedicación y absorción. Asimismo, para la variable intención de rotar, se tomó la prueba desarrollada por Mobley (1978) de tres reactivos. Mobley definió esta variable como un proceso cognitivo e individual en sí mismo, en el cual el colaborador tiene la intención de abandonar el trabajo de manera voluntaria.
Factores que influyen en la intención de uso de un aplicativo móvil para la gestión comercial desde una mirada de gestión humana: el caso de una institución microfinanciera
(Universidad del Pacífico, 2022-05) Burga Moreno, Wesslie Johnfredd; Cano Erazo, María Soledad; Espinoza Delgado, Claudia Paola; Hurtado Mariño, Joél; Flores Castro, Alejandro
La presente investigación tuvo como objetivo general identificar los factores que impactan en la intención de uso del App Microfinanzas por parte de los asesores comerciales de una microfinanciera. Para ello, tomamos como base el modelo de la teoría unificada de la aceptación y uso de tecnología (Utaut por sus siglas en inglés), que es la teoría recomendada, la cual nos permitió generar un nuevo modelo que identifica con mayor precisión cuáles son los factores que influyen en la intención de uso del App Microfinanzas en la empresa.
Plan de mejora de la gestión de rotación de personal y siniestralidad para la división de operaciones de una empresa contratista minera
(Universidad del Pacífico, 2016-11) Otero Tavara, Mayra; Torres Canchanya, Karina; Flores Castro, Alejandro
El objetivo de la tesis es presentar una propuesta de mejora para la división de operaciones de una empresa contratista minera, centrada en la gestión de indicadores de siniestralidad y rotación de personal. Se halló que los índices de rotación y siniestralidad generan altos costos económicos y humanos para la contrata minera. Se han empleado técnicas cuantitativas y cualitativas, tales como estudios sociofamiliares, encuestas de cese, data de personal, entrevistas y revisión documentaria. El trabajo se ha desarrollado en base a un análisis estratégico del negocio, culminando con la propuesta de intervención para la mejora de gestión de recursos humanos orientado a reducir los costos operativos y los indicadores relacionados a rotación y siniestralidad, lo cual se encuentra sustentada en un análisis financiero de viabilidad del proyecto. El plan de intervención se enfoca en el desarrollo paralelo de dos programas en un periodo de tres años para la consecución de los objetivos estratégicos de la organización bajo el tratado de los factores psicosociales relacionados a los accidentes de trabajo. Los objetivos específicos están dirigidos a la reducción de los índices de siniestralidad basada en el enfoque de riesgos psicosociales y la gestión de rotación de personal enfocado en los principales factores que la generan y las buenas prácticas del sector.
Plan de mejora de recursos humanos para la unidad de movilidad de Repsol Perú
(Universidad del Pacífico, 2020-10) López Carrera, María Luisa; Balbin De La Cruz, Natali Lidia; Castro Angulo, María Veronika; Tito Molina, Johanna Carolina; Flores Castro, Alejandro
El trabajo de investigación presenta el diagnóstico del equipo comercial de la Unidad de Negocio de Movilidad de la empresa Repsol Perú (en particular, del equipo de asesores comerciales de la red de estaciones de servicio) y el plan de mejora propuesto para superar los problemas que impiden en la actualidad alcanzar los objetivos comerciales.
Plan de mejora del desempeño de los trabajadores del área comercial de la empresa Ibero Librerías
(Universidad del Pacífico, 2024-06) Rosales Gonzales, Bexsi Jussely; Almeyda De La Cruz, Hector Diego; Zenozain Salirrosas, Juan Carlos; Marchinares Urbina, Stefany Helen; Flores Castro, Alejandro
En el presente trabajo se identificaron los aspectos fundamentales de la estrategia de la empresa Ibero Librerías para proponer un plan de mejora del desempeño de los colaboradores del área Comercial. El análisis que se realizó incluye la historia de la organización, su crecimiento y su actual estrategia comercial, reconociendo sus fortalezas y debilidades para identificar oportunidades de mejora y buscar mejorar sus resultados comerciales. Se identificó como principal problema la falta de un perfil de competencias en la organización y específicamente del área Comercial; por tal motivo, se utilizó el modelo de gestión de competencias para definir aquellas que son necesarias para el cumplimiento de los objetivos organizacionales mediante entrevistas y encuestas con la gerencia general y los líderes del área Comercial; se evaluaron y seleccionaron mediante el inventario CompeTEA los resultados base de los equipos comerciales.
Plan de mejora del proceso de capacitación de una empresa de transporte de carga pesada y material peligroso
(Universidad del Pacífico, 2022-10) Henriquez de la Torre Ugarte, Cindy Kareen; Tacure Ortiz, Gipsy Yarela; Argomedo Rodriguez, Juana Bernabita; Flores Castro, Alejandro
El transporte de materiales y/o residuos peligrosos en el Perú es fundamental para el desarrollo de actividades productivas y comerciales. Sin embargo, implica riesgos para la comunidad, medio ambiente y bienes materiales que intervienen en la operación. En este contexto, es imprescindible establecer medidas preventivas para proteger a conductores y ayudantes de transporte. Por lo que, la capacitación se convierte en una herramienta fundamental para la prevención de accidentes en carretera. Según el Reporte Estadístico N°006–2021 de accidentes de trabajo de la Superintendencia de Transporte Terrestre de Personas, Carga y Mercancías (SUTRAN, 2021), informa que, de enero a abril del 2021, 2,590 vehículos participaron de accidentes en carretera, donde el 40% fue con vehículos de carga. En la empresa investigada, según el reporte de accidentes del 2020, se observó un crecimiento del 22% en comparación del 2019. Así mismo, en ambos años, la principal causa de accidentes fue la indisciplina operacional. Esto aunado al aumento del 5% del nivel de ausentismo a las capacitaciones del 2020 respecto al 2019. En tal sentido, esta investigación priorizó como problema mejorar el proceso de capacitación, iniciando con un diagnóstico y finalizó con una propuesta de plan de acción orientado a la incorporación de prácticas sistemáticas para el logro de los objetivos organizacionales. Finalmente, con dicha implementación se esperaba obtener un ROI del 82% al cierre del 2022, impactando en 2% adicional del proyectado de crecimiento de venta anual.
Plan de mejora en el área de recursos humanos para la gestión de la rotación en una empresa administradora de fondos colectivos
(Universidad del Pacífico, 2022-02) Rojas Quincho, Dennys Jelina; Vásquez Gomero, Jorge Luis; Sánchez Morales, Lisbeth Anthuanee; Vargas Machuca Núñez, Myriam Margaret; Flores Castro, Alejandro
De acuerdo con los indicadores de la Empresa Administradora de Fondos Colectivos (en adelante EAFC), en los últimos años ha presentado una dificultad en retener al personal de ventas por factores que desea identificar. Esta problemática no solo ha afectado a los principales indicadores del área de Recursos Humanos, sino que también ha generado un incremento de costes de la organización. Bajo este contexto, el presente trabajo tiene como objetivo el establecer un plan de mejora que permita reducir el impacto que está generando la rotación del personal de ventas, tomando como foco la unidad de negocio de Autos Lima a pedido expreso de la compañía.
Plan de mejora para el área de recursos humanos de una empresa de servicios mineros
(Universidad del Pacífico, 2020-11) Antayhua Jorge, Evelyne María; Benites Ríos, Marylin Amalis; Leandro Altamirano, Mery Esperanza; Salazar Vargas, Diana Carolina; Flores Castro, Alejandro
El objetivo principal de la presente investigación es elaborar una propuesta de plan de mejora para el área de Recursos Humanos de la empresa MUR WY SAC. La empresa es de origen peruano y tiene 20 años de presencia en el mercado local. Gracias a su oferta de servicios diversos como alquiler, mantenimimento, transporte y minería ha logrado posicionarse en el sector minero, primordialmente.
Plan de mejora para reducir la intención de rotación en la empresa de seguridad 111
(Universidad del Pacífico, 2021-11) De la Cruz Gomez, Marisabel del Carmen; Gutierrez Zuzunaga, Elizabeth Silvia; Olano Vidalón, Romina del Carmen; Suarez Sotelo, Tetsuko; Flores Castro, Alejandro
Esta tesis tiene como objetivo identificar los elementos que impactan en la intención de rotación del personal de la empresa de Seguridad 111. La presencia de una alta rotación del personal se ha reflejado en los costos elevados en los últimos tres años (periodo 2018-2020), lo cual genera un impacto significativo en la empresa. Por ello, buscamos analizar qué factores influyen a nivel interno y externo en los trabajadores. Cabe resaltar que consideramos importante la intervención del área de Recursos Humanos para proponer nuevas estrategias que contribuyan a la mejora de este problema.
Plan de mejora para retener al personal operativo de una cadena de supermercados
(Universidad del Pacífico, 2019-09) Callan Zapata, Angie; Gonzales Asenjo, Karin; López Merino, Geraldine; Flores Castro, Alejandro
El presente trabajo de investigación tiene como objetivo realizar un plan de mejora para retener al personal de los puestos operativos con mayor rotación en Supermercados 3B. Se realizó un análisis del macroentorno de la empresa, el cual permitió conocer el panorama externo, identificando que existe una alta tasa de rotación en el sector retail; también se realizó el análisis del microentorno para entender el funcionamiento de esta organización y sus estrategias. En el marco teórico se analizaron las teorías de la rotación del personal, identificando los principales factores que motivan a los trabajadores a rotar de manera voluntaria. Varios expertos señalan que las principales causas son la escasez de liderazgo de los jefes, la falta de sistemas (o softwares) para los procesos de reclutamiento y selección, la falta de desarrollo profesional, así como los horarios de trabajo y sueldos, que son factores característicos del sector, los que generan altos costos a la organización. También se revisaron las teorías sobre los tipos de liderazgo para reconocer cuál es el que predomina en Supermercados 3B.
Plan estratégico de gestión de personas para una empresa de servicios de salud ocupacional
(Universidad del Pacífico, 2017-11) Domínguez López, Jessica Ivonne; Larrea Medina, Joyssi Yvett; Málaga Napa, Ketty Ileana; Flores Castro, Alejandro
propósito de esta investigación es diseñar el Plan Estratégico de Gestión de Personas de una empresa de servicios de salud ocupacional del 2017 al 2020, que guíe sus etapas de crecimiento futuro. Para tal fin, el primer paso fue definir con la Gerencia General el alcance de la investigación a las posiciones que resultan claves para el negocio y la conformación del equipo de trabajo, que tendría como sponsor del proyecto al gerente de Operaciones. A fin de realizar un diagnóstico de la empresa y sus procesos, tuvimos acceso a información de fuente secundaria y realizamos cinco entrevistas cualitativas a los socios de la empresa y a la persona designada de recursos humanos con la finalidad de conocer con mayor profundidad su estrategia, cultura y gestión de talento. Como producto del análisis de la información relevada se evidenció que la empresa no tenía identificado el nivel de desarrollo de sus competencias y no tenía definida una estrategia para incrementar su desempeño, lo que evidenció que el área de Recursos Humanos carecía de una propuesta de valor estratégica para cumplir este rol. De la revisión bibliográfica y casos de éxito estudiados, se concluyó que resultaba necesario establecer un modelo de gestión por competencias que permita identificar, gestionar y desarrollar a las personas de acuerdo con los atributos de la propuesta de valor al cliente de la empresa como una organización de servicios profesionales. Para poder implementar dicho modelo de gestión de personas, se identificaron las competencias organizacionales y gerenciales, así como los comportamientos vinculados a aquellos diferenciadores de la propuesta de valor al cliente. Esta propuesta fue ajustada y aprobada por el sponsor del proyecto y posteriormente presentada a los socios de la empresa para su validación final, quienes, luego de ajustar algunos conceptos y comportamientos, aprobaron el modelo. Para definir las competencias específicas, fue necesario actualizar los descriptivos de puestos claves a través de un taller teórico–práctico, que permitió capacitar a los colaboradores en la metodología y optimizar los tiempos. Asimismo, se realizaron entrevistas cualitativas de incidentes críticos y, en base al análisis de las situaciones de éxito descritas por los entrevistados, se preparó una propuesta de competencias específicas y sus comportamientos asociados. La propuesta fue validada por el sponsor del proyecto y, posteriormente, por los socios de la empresa.
Plan estratégico de gestión de personas: causas que generan la rotación de personal operativo en supermercados La Fabulosa y aplicación de medidas para su reducción
(Universidad del Pacífico, 2015) Asin Arbayza, Carlos Alberto; Dibos Cardoza, Lorena María; Prado Mogrovejo, Mariela; Flores Castro, Alejandro
De acuerdo al Global Retail Development Index (GRDI) para el año 2013, un estudio anual elaborado por la consultora A.T. Kearney que ayuda a los grupos de distribución a priorizar sus estrategias de desarrollo internacional mediante la identificación de los países emergentes más atractivos, Sudamérica se encuentra en una posición muy favorable para el desarrollo del sector retail. En el caso de Perú, el estudio destaca la favorable evolución de la economía en los últimos años, los alentadores índices de confianza del consumidor observados, y el crecimiento de la clase media producto de los mayores ingresos, las mayores tasas de empleo y el sólido acceso al crédito. En cuanto a los Supermercados, la oportunidad parece estar clara cuando uno observa los niveles de penetración del retail moderno que no supera el 20%, a diferencia de los países vecinos como Chile donde la penetración es del orden del 80%. No obstante, los Supermercados tienen todavía varios retos que enfrentar para garantizar su desarrollo a largo plazo en nuestro país. Así por ejemplo, La alta rotación de colaboradores de base es uno de los problemas más complejos del sector en el campo de la Gestión Humana. Los bajos tiempos de permanencia afectan no sólo el servicio al cliente, la venta y la eficiencia de los formatos sino sobre todo su permanencia a largo plazo por los costos que genera. El presente trabajo buscó identificar las causas de esa rotación en una organización representativa de este negocio, Supermercados La Fabulosa, y atacarlas a través del diseño, formulación, aplicación y evaluación de iniciativas enfocadas a lograr fidelizar el talento y brindarle perspectivas de mayor plazo. Entre las principales causas se identificaron la altas expectativas de la población, eminentemente joven, por estudiar y la dificultad que los horarios del negocio implican de cara a esa necesidad, la competitividad de los salarios comparados a un mercado de múltiples oportunidades y el liderazgo de la línea de mando directa, en su mayoría nacida de las propias canteras de reponedores y operadores de tienda. Frente a esta problemática estrategias como, desarrollo de programas certificados de estudio, generación de líneas de carrera, planificación de horarios más acordes, implementación de modelos de compensación variable y beneficios así como programas de gestión de líderes han generado un impacto positivo, que puede ser corroborados por la mejora en los índices de rotación y satisfacción de los colaboradores evaluados para el presente trabajo.
Plan estratégico de recursos humanos para el proceso de expansión, con cambio generacional
(Universidad del Pacífico, 2023-01) Mas Goñas, Deysi Amanda; Montoya Tejada, Angela Olinda Rebeca; Moreno Ramos, Mayra Maria Elena; Vilcatoma Vasquez, Katherine Lizbeth; Flores Castro, Alejandro
El presente trabajo tiene como finalidad desarrollar un plan estratégico de recursos humanos para ferretería Ferre Mas, empresa familiar dedicada a la comercialización de productos del rubro ferretero y materiales de construcción. Fue fundada en el año 2005 por el matrimonio Mas Goñas y, actualmente, cuenta con presencia en el mercado de Lima Norte, con dos sedes, una en el distrito de San Martín de Porres y otra en la Provincia Constitucional del Callao. La empresa tiene planes de expansión a los distritos de Carabayllo y Puente Piedra. A lo largo de estos años, Ferre Mas ha crecido en cuanto a cifras en personal, rentabilidad y logística; sin embargo, los procesos se manejan de manera empírica y las decisiones han sido centradas más en la operatividad que en la estrategia. Se identificó que la organización familiar de estudio está atravesando dos cambios importantes: El primero, es concretar su plan de crecimiento y expansión con la implementación de sus nuevos puntos de venta, y el segundo, es la sucesión de la gerencia general a la siguiente generación. Bajo ese escenario se consideró importante diseñar un plan estratégico de Recursos Humanos que brinde soporte y acompañamiento al plan de expansión y cambio generacional. El plan de intervención inició con un diagnóstico sobre los principales procesos del área de Recursos Humanos, como son reclutamiento y selección, inducción, capacitación y administración de personal. En el diagnóstico se encontró que la organización no cuenta con un área de Recursos Humanos y que actualmente la administradora realiza los procesos de compensación, reclutamiento y selección. Los procesos de inducción y capacitación no están formalmente definidos, y se ejecutan de manera empírica.
Plan estratégico del área de gestión de personas para holding de servicios financieros y proyectos de inversión 2024 - 2027
(Universidad del Pacífico, 2023-06) Maíz Ariza, Edith Mery; Nieves Sánchez, Pierina Isabel; Polanco Cano, Jocelyn Kristel; Somocurcio Valdivia, Yohana Anduanet; Flores Castro, Alejandro
El objetivo de este trabajo de investigación es presentar un plan estratégico para el área de Gestión de Personas de Holding Acres, empresa financiera y proyectos de inversión. Holding Acres es una empresa peruana que agrupa diferentes inversiones en diversos sectores de la economía. Se centra en soluciones financieras, desarrollando el mercado de capitales local a través de sus diferentes divisiones: agente de bolsa, titulizadora y una sociedad administradora de fondos de inversión. También se dedica al diseño e implementación de proyectos de inversión en diversos sectores de la economía local. A lo largo de su trayectoria, Holding Acres se ha dedicado a diseñar e implementar proyectos de inversión en diversos sectores de la economía local, identificando y capitalizando oportunidades de crecimiento. El plan estratégico se desarrolló con el objetivo de implementar directrices transversales a nivel de Holding Acres en los cuatro procesos fundamentales de Gestión de Personas: selección, inducción, desempeño y clima laboral. Estos procesos han sido identificados como cruciales por la alta gerencia debido a su urgencia e importancia, alineándose con las necesidades centrales del negocio, tales como rentabilidad, crecimiento y sostenibilidad. La carencia de una estrategia corporativa clara en Gestión de Personas se presenta como el principal desafío, observándose un impacto directo en la eficiencia del Holding, especialmente en el contexto especializado de su sector operativo.
Plan estratégico del área de recursos humanos de la financiera TFC
(Universidad del Pacífico, 2018) Aguinaga Lira, Jorge Mauricio; Bouroncle Helfer, Mariella Susana; Padilla Salas, Gaby Yulissa; Pérez Matos, Anibal Rodrigo; Flores Castro, Alejandro
El propósito de esta investigación ha sido diseñar el plan estratégico 2019-2021 del área de Recursos Humanos de la empresa Financiera TFC para lograr reducir la rotación de personal en las agencias de 25% a 23%, en el primer año de ejecución del plan, y a 20% en el término del segundo año. Para poder tener un diagnóstico que nos permita conocer los motivos por los cuales existe esta elevada rotación, se decidió, por un lado, entrevistar a los gerentes de las agencias con menor rotación para conocer su gestión y los mecanismos que utilizan para retener a su personal. Por otra parte, al no contar con encuestas de salida, se realizó una encuesta virtual a los colaboradores de todas las agencias con mayor rotación para identificar los motivos que ellos consideran que llevaron a sus compañeros a no continuar en Financiera TFC.
Plan estratégico del área de recursos humanos del operador logístico Cargo Business Perú
(Universidad del Pacífico, 2022) Guevara Campos, Vilma Susetty de los Milagros; León Montoya, Edith Magally; Vergara Rojas, Cindy Elvira; Flores Castro, Alejandro
Este trabajo tiene como propósito presentar una propuesta de plan estratégico para el Área de Recursos Humanos de la empresa Cargo Business Perú para los años 2021-2030. Las líneas de acción de este plan buscan lograr el desarrollo y la consolidación de los procesos del área que acompañen el crecimiento proyectado de la organización. La empresa Cargo Business Perú cuenta con un equipo experimentado y con amplio conocimiento del sector logístico y de comercio exterior, que le permite responder a las necesidades específicas de los clientes. Sin embargo, existen brechas entre la visión estratégica de la organización y la gestión del capital humano. Además, hay una clara intención de la Alta Dirección de internacionalizarse y contar con una sede en el extranjero. El análisis de los resultados finales de la propuesta de implementación del presente plan estratégico, el cual se diseñará para un horizonte de diez años, demostrará importantes beneficios económicos para la empresa, con un bajo nivel de inversión, lo que dará como resultado el incremento de los ingresos a futuro.
Propuesta de un plan de mejora para reducir y controlar el ausentismo laboral en las áreas core de una compañía minera
(Universidad del Pacífico, 2024-03) Aguirre Rojas de Koc, Gabriela Alexandra; Araujo Altamirano, Ximena Fernanda; Arias Alejos, Jorge Dante; Fajardo Loyola, Carolina Angela; Flores Castro, Alejandro
El presente trabajo está orientado a desarrollar un plan de acción para las áreas core de Mina, Mantenimiento y Procesos de una empresa del sector minero, dedicada a la extracción de minerales, básicamente el cobre y el oro. La compañía minera considera a los miembros del equipo operario como un factor clave para su desarrollo, por lo cual requiere diseñar acciones orientadas a controlar y reducir el ausentismo. Para conocer la situación real se hizo un diagnóstico utilizando encuestas y entrevistas, las cuales son el punto de inicio para realizar un estudio de mayor profundidad, pues se reconoce que existen oportunidades de mejora en dichas áreas. El objetivo principal de la presente investigación es diseñar un plan de mejora para disminuir y controlar el ausentismo laboral, además de diseñar acciones a partir de la generación de compromiso, sentido de pertenencia y buen clima laboral para los trabajadores.