M. Dirección de Personas

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Consultoría para definir el modelo de liderazgo que apalanque los resultados del plan estratégico al 2025 de la empresa La Llave Perú
(Universidad del Pacífico, 2024-03) Basurto Torres, Katerine; Azañedo Caceres, Milagros Alexandra; Taipe Ortiz, Sandra Bertha; Cano Roca, Yashmin Alcira; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
La Llave es una empresa, que pertenece al grupo Vilaseca, comercializadora de maquinaria industrial. La presente consultoría tiene como finalidad diagnosticar el estilo de liderazgo presente actualmente en La Llave y definir el estilo de liderazgo propicio para impulsar y promover la nueva cultura y el logro de los objetivos estratégicos. Se aplicó tres herramientas de diagnóstico: la encuesta MLQ, focus group y entrevistas a segmentos de colaboradores estratégicamente identificados. El resultado del diagnosticó determinó que el estilo de liderazgo predominante es el transaccional – transformacional según el modelo de rango total. Con las intervenciones realizadas, se pudo identificar que La Llave necesita fortalecer en mayor medida es el estilo de liderazgo transformacional. De esta manera, se diseñó una propuesta de solución que aborda tres aspectos importantes en la gestión de personas: capacitación y desarrollo, reconocimiento y desempeño.
Consultoría para la identificación de puestos críticos y posibles sucesores en Osinergmin
(Universidad del Pacífico, 2018-12) Alzamora Motohasi, Carla Patricia; Prado Rincón, Magaly Erika; Reaño Sacín, Latife Rocío; Rodríguez Castillo, Diana Zarela Victoria; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
El presente trabajo tuvo como finalidad desarrollar una consultoría para identificar los puestos altamente críticos y sus posibles sucesores en una entidad pública –el Organismo Supervisor de la Inversión en Energía y Minería (Osinergmin)– que permita asegurar la continuidad de su operación, sobretodo tratándose de una institución reguladora de un servicio público con gran incidencia en la calidad de la vida de los ciudadanos. Osinergmin es la única institución dedicada a la regulación de temas energéticos en Perú; por ello, que cuenta con puestos altamente especializados y únicos que no son fáciles de conseguir en el mercado o resultan muy caros. En este contexto, se hace necesario contar con sucesores que puedan ser un reemplazo ante situaciones de retiro, transferencias, ascensos, despidos, entre otras circunstancias, para lo cual se debe desplegar una estrategia que permita desarrollar a los trabajadores con alto potencial. Para el desarrollo de esta consultoría, se identificaron los modelos existentes para determinar los puestos altamente críticos, así como una metodología para identificar qué personas tienen alto potencial en la organización, que se aplicó en un área piloto. Luego, se procedió a comparar el perfil requerido de dichos puestos con la información de las personas a fin de hallar los posibles sucesores. Durante este proceso se detectó que existen varias personas próximas a jubilarse, lo que podría afectar la elaboración de un plan de sucesión y reemplazos en el corto plazo. La presente propuesta permitirá fortalecer los procesos de gestión humana y posicionar al área de Recursos Humanos como un socio estratégico que vela por la continuidad de las operaciones de la institución. Asimismo, esto generará un precedente de buenas prácticas en la gestión de servidores públicos, lo que demostrará que la innovación y la mejora continua se pueden instaurar en la institución pública.
Definición de la estrategia de posicionamiento de la marca empleador para la atracción de talento joven en una entidad financiera en Perú
(Universidad del Pacífico, 2024-09) Bocanegra Hopkins, Alfredo Eduardo; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
This consultancy aims to define an employer branding strategy for BBVA bank in its Peru franchise, with the goal of sustainably attracting profiles from the so-called ‘Generation Z’ over the coming years. This will provide a competitive advantage over other major companies in the financial sector by securing talent that adds value to the organization, resulting from an increase in applications for entry-level positions. The research seeks to identify the most attractive variables for the defined segment within the current employee value proposition offered by this organization. Through a communication plan that includes both digital channel efforts and in-person actions, the positioning of the bank will be emphasized based on these variables. Quantitative tools will be used to determine the preferred variables for this segment when considering joining an organization. Additionally, in-depth interviews with human resources experts will be conducted to validate the results and select the value proposition that best fits the ‘Generation Z’ segment. Then, the positioning strategy will be defined, detailing the channels to reach the target audience and how the success of the execution will be measured. The final deliverable will be the employer branding strategy that the company can use as a starting point, while allowing for future optimization and strengthening in later phases following the tracking of results. In an economic context with short- and medium-term uncertainties, where the financial system is being impacted by the increase in bank provisions, attracting suitable profiles and ensuring a steady flow of talent into the organization may bring different perspectives to face the challenges that this sector will encounter in the coming years.
Estrategia de endomarketing para el alineamiento de las prácticas de gestión de personas en el proceso de transformación organizacional en una empresa del sector público
(Universidad del Pacífico, 2022-07) Izquierdo Requejo, Juliana de Lourdes; Veneros Muñoz, Sofia Massiel; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
La organización analizada para este proyecto de consultoría es una empresa postal del sector público que se encuentra con un desfase en sus procedimientos y tecnologías, del cual es consciente. Sin embargo, no ha realizado un cambio o mejora integral que le haga frente a este problema. En este contexto, elaboramos un proyecto de consultoría que consiste en un diagnóstico exploratorio para determinar una herramienta de endomarketing que contribuya a la gestión de Recursos Humanos. Además, para complementar nuestra evaluación, realizamos estudios cualitativos y cuantitativos, los cuales arrojaron un resultado muy relevante: el 44.77 % de personas entre 61 y 70 años calificó estar de acuerdo en el nivel de satisfacción laboral con la empresa, es decir, tal como se encuentra, desfasada en sus procesos. El análisis externo muestra la desventaja de la empresa con sus competidores y lo desfavorable que es no contar con una ley postal. Por otro lado, la ventaja competitiva de la empresa es el know how de los trabajadores y el fuerte sentido de identidad y compromiso que poseen. A pesar de eso, la auditoría de procesos de Recursos Humanos evidencia que estos también están desfasados y no responden a los objetivos de la empresa. Por eso, consideramos que es necesaria una propuesta de endomarketing que busque alinear las prácticas de Recursos Humanos. De ese modo, los clientes o trabajadores estarán más dispuestos y participativos en el cumplimiento de los objetivos trazados e impactarán en el cliente externo.
Estrategias de desarrollo de competencias de gestión del personal de mando medio en una empresa avícola
(Universidad del Pacífico, 2020) Carrera Rodríguez, Marvin Felipe; Loli Rosales, Jhon Kenyn; Palacios Acuache, Mariano Martín Genaro; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
Debido a la economía dinámica que el Perú ha mostrado en los últimos años, los negocios han crecido significativamente y muchas empresas han incrementado sus ingresos de manera importante, pero por lo general ello se ha debido más a la coyuntura de crecimiento que al desarrollo de nuevas capacidades. La mayoría de los empresarios cree que lo que funcionó alguna vez va a continuar funcionando igual pero la agroindustria se vuelve muy competitiva. Por ello, Inversiones Mamay E.I.R.L., empresa avícola con más de 15 años de operaciones, debe desarrollar una estrategia para el desarrollo de competencias técnicas y blandas que le permitan aprovechar las oportunidades y enfrentar mejor la competencia. La presente investigación tiene como objetivo principal formular estrategias de desarrollo de competencias de gestión del personal de mando medio de operaciones en la empresa, así como definir qué nuevo perfil requieren los supervisores para los nuevos escenarios y los ejes sobres los cuáles formular la estrategia. Finalmente, formular un programa de formación y capacitación que permita fortalecer dichas habilidades.
Estrategias de reclutamiento y su impacto en la operatividad y continuidad de la gerencia de mantenimiento de Compañia Minera Antamina
(Universidad del Pacífico, 2015-03) Corvera Ortiz, Mariana; Mendoza Mujica, Yuri; Castillo Torrejón, Israel; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
El propósito de este estudio es investigar y analizar el proceso de reclutamiento de mano de obra calificada y proponer acciones para asegurar la continuidad operacional del área de Mantenimiento de Compañía Minera Antamina S. A. La industria minera en el mundo requiere de profesionales y técnicos de diversas especialidades, los cuales son cada vez más escasos. Existen investigaciones y estudios que refieren que la mano de obra para la industria minera escaseará en los siguientes años en el Perú y el resto del hemisferio. Según dichos estudios, la escasez se debe a la falta de programas educativos de calidad que estén alineados a las necesidades empresariales, provenientes tanto de instituciones estatales como privadas, que promuevan el estudio de carreras profesionales, ya sean estas técnicas o universitarias. Otras de las razones del problema es la continua y compleja especialización requerida por la industria debido al permanente cambio de la tecnología en el sector y la necesidad de actualización permanente, el crecimiento explosivo de las operaciones y proyectos, la demanda continua de profesionales con mayores competencias hard y soft, y con experiencia y conocimientos de otras disciplinas adicionales a su especialidad. Otro factor influyente es la ubicación geográfica de las operaciones y las condiciones y facilidades de conectividad, salud y educación que ofrecen las locaciones mineras. Por otro lado, está el dilema de la empresa privada, de no solo convocar postulantes, sino de atraer candidatos idóneos y con las competencias en los niveles necesarios para el óptimo desempeño laboral. Incluso, algunos directivos han mencionado que su preocupación no son tanto las competencias técnicas, sino las competencias blandas (actitudinales); es decir, la industria minera se estaría enfrentando a la ausencia de profesionales calificados técnicamente sino que además se evidencia la escasez de candidatos con las competencias blandas necesarias. Por lo tanto, el sector minero se ve afectado por la escasez de técnicos y profesionales competentes, lo que origina retrasos en los proyectos, guerra entre las empresas por el talento, sobrecostos, mayor tiempo para cerrar brechas de la curva de aprendizaje, entre otros. Ante esto, el proceso de reclutamiento del talento a las organizaciones se constituye en una actividad fundamental para asegurar la continuidad operacional de las empresas mineras.
Estrategias de retención de personal para la organización explora Valle Sagrado
(Universidad del Pacífico, 2018) Martínez Angulo, Luciana; Paredes Fonseca, Karol Ivett; Peralta Vega, Martha María; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
El presente trabajo tiene como objetivo principal proponer estrategias de retención de personal que contribuyan a la disminución de la rotación en la organización Explora Valle Sagrado. Esta es una empresa dedicada al rubro de turismo: un hotel diseñado como base para salir a explorar los destinos de Cusco, Machu Picchu y Valle Sagrado. Sus programas incluyen alojamiento, traslados, comidas y bebidas, así como una selección de 30 exploraciones.
Estrategias de retención y desarrollo del talento humano para impulsar la competitividad de Equilibra Perú SA - 2021
(Universidad del Pacífico, 2022-04) Caballero Sánchez, Miguel; Ríos Villalta, Katherin Laura; Ortiz Valdivia, Daniel; Tixe García, Maite Yolanda; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
El presente trabajo de investigación busca proponer estrategias de retención y desarrollo del talento humano para impulsar la competitividad dentro del área comercial de la empresa Equilibra Perú. En el capítulo I se presenta el diagnóstico organizacional, el cual incluye analizar el perfil competitivo de la empresa. Asimismo, se muestra el problema principal y los secundarios, así como los objetivos de la presente investigación. En el capítulo II se presenta el marco teórico compuesto por los antecedentes nacionales e internacionales de la investigación, asimismo las teorías y conceptos utilizados para el desarrollo del trabajo. Seguido, en el capítulo III se detalla el tipo de investigación, la descripción de la población y los instrumentos utilizados. En el capítulo IV, se realiza el análisis externo y diagnóstico situacional, para lo cual se analiza el macroentorno (PESTEG) y el microentorno (PORTER) para así elaborar la matriz EFE. Posteriormente, en el capítulo V se realizar el análisis interno utilizando el modelo de cadena de valor, análisis VRIO y resumiendo lo identificado en una matriz EFI.
Estrategias de sucesión y desarrollo para las posiciones críticas de mandos medios del área de Operaciones de la Unidad Minera
(Universidad del Pacífico, 2022-04) Carreño Polo, Ariana Carolina; Velarde Peña, Sara Patricia; Caballero Chiroque, Stephany Chris; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
La presente investigación lleva como título “Estrategias de sucesión y desarrollo para las posiciones críticas de mandos medios del área de Operaciones de la Unidad Minera” y tiene como objetivo principal: Formular un plan de sucesión para las posiciones críticas de mandos medios en el área de operaciones de una unidad minera, 2021.
Estrategias para la gestión del engagement en los servidores de una entidad pública peruana
(Universidad del Pacífico, 2018-07) Altamirano Cruz, Verónica Fabiola; Bajonero Díaz, Christian César; Silva Flores, Carlos Nino; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
El presente trabajo tiene como objetivo principal proponer estrategias de intervención en la gestión del engagement de los servidores de una entidad pública peruana, aplicando la teoría de demandas y recursos laborales (DR-L) (Bakker y Schaufeli 2004; Demerouti et al. 2001), cuyos resultados esperamos puedan influir positivamente en el desempeño de los servidores, y por lo tanto potenciar la eficiencia de los procesos y servicios brindados a los ciudadanos por parte de la entidad. Para poder cumplir con el objetivo planteado se diseñó un estudio descriptivo exploratorio por ser la primera vez que se aborda un estudio de esta naturaleza en la entidad, asimismo, hemos utili-zado la metodología basada en recolección de datos, aplicación de encuestas sobre muestras por conveniencia utilizando la herramienta de medición Ultrech - Work Engagement Escale (UWES) y análisis estadístico de confiablidad, validez, correlacional y regresiones. Los hallazgos indican que existen altos niveles de engagement en los servidores públicos de la entidad, se identificó que las demandas laborales no influyen en el nivel de engagement, y que los recursos laborales y personales influyen en el engagement, por lo tanto, nuestras estrategias estarán enfocadas en intervenir este aspecto. El promedio de edad de los evaluados es de 43 años y no hay diferencia significativa en el nivel de engagement entre hombres y mujeres. A partir de los resultados encontrados, planteamos estrategias de intervención en la gestión del engagement de los servidores de la entidad, con la finalidad de darle sostenibilidad en el tiempo, convertirla en una herramienta de gestión que sea valorada e internalizada por los servidores en general, consecuentemente fortalecer el compromiso y la capacidad de incidencia de todos los actores involucrados en el logro de los resultados, fortalecer la rectoría de la entidad, mejorar su capacidad de gestión y la de todos los órganos que integran el sector.
Estrategias para la retención de personal de empresas contratistas mineras del área de operaciones en Compañía Minera Poderosa S.A.
(Universidad del Pacífico, 2023-04) Alcazar Duran, Renzo; Canzio Julca, Stefani Elena; Chavez Simeon, Melissa Grace; Evangelista Valderrama, Israel Edinson; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
Actualmente, el recurso humano ha pasado a ser identificado como una prioridad en las diversas empresas privadas e instituciones públicas, toda vez que con ello se lograría cumplir con la visión y misión de estas y con ello el logro de las metas que se propongan. La retención del personal para la Compañía Minera Poderosa es de vital importancia pues con ello se lograría el cumplimiento de las metas propuestas y se lograría cumplir el índice de producción mensual y anual. Así, el objeto de la presente consultoría es determinar un modelo de estrategias para la retención de los trabajadores de las Empresas Contratistas Mineras del área de operaciones de la compañía Minera Poderosa, esto con la finalidad de crear un equipo comprometido de profesionales que logren la eficiencia operacional en la mina y que se refleje en una mayor rentabilidad. Para ello, se utilizó técnicas metodológicas como entrevistas, análisis documental, entre otros, que permitieron establecer las estrategias de retención viables para el cumplimiento del objetivo propuesto. De esta manera se logró realizar un diagnóstico de las empresas contratistas mineras, en cuanto a producción, improductivos, porcentaje de personal ausente, motivos, entre otros, lo cual ayudó a establecer de manera clara las estrategias de retención del personal desde dos puntos de vista, de la misma empresa contratista minera como del titular minero Compañía Minera Poderosa S.A. Esto, ha generado identificar las estrategias de retención de personal y la necesidad de implementarlo a fin de obtener los resultados en cuanto a la productividad de la mina.
Evaluación del desempeño de ejecutivos del área comercial de una empresa del sector farmacéutico
(Universidad del Pacífico, 2015) Banda Córdova, Aymé; Jaqui Altamirano, Marlyes Jenny; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
Evaluación del desempeño de ejecutivos del área comercial de una empresa del sector farmacéutico busca demostrar las mejoras metodológicas de un proceso de evaluación del desempeño de 90° logrando el cambio a una evaluación de 180°, que incluye la incorporación de un instrumento aplicado a puestos considerados core del negocio, cuyas competencias, dominios, conductas y puntuaciones fueron analizados, y además se obtuvo un proceso de implementación más ajustado a la realidad de la organización. Los evaluados pertenecen al área comercial. Participaron seis gerentes de zona y cinco gerentes de producto, así como sus jefes directos y pares, todos directamente relacionados a la comercialización de los diversos productos farmacéuticos, manteniendo contacto permanente con clientes y cumpliendo desafiantes objetivos cuantitativos.
Factores de motivación y satisfacción: influencia en el desempeño de los colaboradores del Departamento de Reservas Navales de la Marina de Guerra del Perú
(Universidad del Pacífico, 2016) Delgado Pérez, María Verónica; Ricalde Muro, José David; Henríquez Bravo, Luis Humberto; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
En la actualidad, las organizaciones militares no están ajenas a los estudios relacionados con el factor humano, el cual es el principal valor de estas organizaciones; la Marina de Guerra del Perú, acorde con las nuevas tendencias de investigación en el talento humano, toma en consideración los nuevos retos de estudios en organizaciones militares en el mundo globalizado, las cuales se esmeran en mejorar, considerando como arma principal el factor humano. El presente proyecto de investigación pretende encontrar cómo la relación de los factores de motivación y satisfacción laboral influye en el desempeño de los colaboradores del Departamento de Reservas Navales y Movilización, el cual es un área administrativa de la Dirección de Administración del Personal de la Marina de Guerra del Perú.
Factores que influyen en la felicidad de los trabajadores de una empresa textil en el Perú
(Universidad del Pacífico, 2016) Alama Palomino, Diana Judith; Motosono Higashi, Beatriz Angélica; Ramos Ferretti, Patricia Milagros; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
La presente investigación se ha llevado a cabo con la finalidad de identificar los factores que influyen en la felicidad de los trabajadores de una empresa textil, que podrían contribuir a mejorar su bienestar integral. En el estudio participaron 56 personas divididas en dos grupos ocupacionales: 14 administrativos y 42 operarios; la información fue recogida por medio de la técnica de entrevista a profundidad en el personal administrativo y por focus group en el personal operativo. Los hallazgos refieren que los factores más importantes son las relaciones interpersonales, el trabajo, el factor psicológico, económico, educativo y la salud. Por otro lado, se encontró que las relaciones interpersonales y el trabajo son factores importantes para ambos grupos ocupacionales. Finalmente se observa que para el grupo ocupacional administrativo, la felicidad es conceptualizada desde la dimensión eudaimónica, mientras que para el grupo operario desde la dimensión hedónica.
Formulación de un plan estratégico de comunicación interna para el personal operario en una empresa del sector alimentos
(Universidad del Pacífico, 2023-02) Acero Navarro, Marilyn; Calderon Rios, Lucrecia Betzabé; Castañeda Villena, Jorge Eduardo; Delgado Gonzáles, Teresa Victoria; Leon Saavedra, Jose Antonio; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
En el presente trabajo se desarrolla un plan estratégico de comunicación interna enfocado en el personal operario de la empresa Laive, la cual se dedica principalmente a la producción y comercialización de productos lácteos y derivados en el mercado nacional. Esta industria la conforman principalmente tres grandes empresas: Gloria, Laive y Nestlé, liderada por la empresa Gloria, la cual cuenta con una participación de mercado de 76.7%, mientras Laive y Nestlé de forma conjunta representan un 15% de participación. Por medio de este plan estratégico de comunicación interna se busca generar un conjunto de estrategias y acciones que permitan cumplir con los objetivos del área de Gestión Humana, siempre alineado a la estrategia del negocio para amilanar las brechas de comunicación que existen entre la gestión de la comunicación interna actual y las necesidades de los operarios. Estas acciones le permitirán a la empresa cumplir sus objetivos a corto y largo plazo, con la visión de aumentar su participación en la venta de productos lácteos, cárnicos y derivados en el mercado nacional. En este sentido, para la formulación de este plan estratégico, se realizó un análisis de la situación actual de la empresa, identificando sus fortalezas y debilidades, también se evaluó factores externos para poder identificar las oportunidades y amenazas de la compañía. Asimismo, se plantea un plan de acción y se brindan recomendaciones para mejorar la gestión de comunicación interna ad hoc a las necesidades y expectativas de los operarios de la empresa. Por último, se identificó que la empresa Laive está atravesando por un proceso de transformación cultural, aunado a la necesidad de incorporar tecnología y desarrollo de nuevos productos, los cuales permitirán brindar un mejor producto y ser sostenibles en el tiempo.
Gestión del talento para la competitividad de una empresa de la gran minería en Perú
(Universidad del Pacífico, 2019-02) Machuca Leveroni, Giannina Tatiana; Meza Letorna, Soraya Elena; Rivas Perez, Yadira Meliza; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
El presente trabajo propone un plan de gestión del talento para la competitividad a nivel de mandos medios, que potencie las estrategias idóneas a fin de dar soporte y garantizar la competitividad durante el periodo 2019-2021 en la empresa minera en el Perú, que será de gran aporte para alinear y rediseñar la gestión del talento considerando las estrategias competitivas de la empresa, con la finalidad de contar con el mejor talento alineado a los objetivos. Para lograr este objetivo, se presenta un diagnóstico de los procesos de recursos humanos, que cuenta con la participación de cada uno de los actores que intervienen, y evidencia las oportunidades de mejora dentro de estas áreas. Los procesos identificados son el de inducción y de capacitación al personal; se propone un plan de mejora de estos procesos, que con la percepción de los colaboradores podremos identificar el apoyo efectivo o no efectivo y si están alineados con la cultura y planes estratégicos de la empresa minera. La metodología utilizada para lograr los objetivos del estudio se basa en la recolección de información a través de la aplicación de encuestas y entrevistas. Finalmente, las estrategias que se proponen se fundamentan principalmente en los resultados de las encuestas generadas.
El impacto de los programas de bienestar social y clima laboral en la intención de rotación de Osiptel (Organismo Supervisor de Inversión Privada en Telecomunicaciones) y formulación de estrategias de mejora
(Universidad del Pacífico, 2022-05) García Guevara, Ximena Luciana; Rodríguez Gutiérrez, María Isabel; Whittembury Isla, Bryan Manuel; Zaplana Luna Victoria, María Lucía; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
Los organismos reguladores son entidades gubernamentales creadas en la década de los 90, durante el calor de las privatizaciones, con el propósito de promover la libre competencia y regular el mercado peruano. En ese contexto, se creó en 1991 el Organismo Supervisor de Inversión Privada en Telecomunicaciones (Osiptel), el cual entró en funcionamiento en 1994. Entre las funciones de esta entidad se encuentran supervisar, regular, normar, fiscalizar, sancionar, solucionar controversias y reclamos. Y para llevar a cabo estas funciones se requiere de colaboradores altamente especializados y difíciles de conseguir en el mercado. Como parte de la estrategia de atracción y retención de colaboradores, Osiptel ha implementado diversas acciones, algunas de las cuales se encuentran plasmadas en los planes de fortalecimiento del clima y bienestar social. Sin embargo, hasta la fecha no se había realizado un análisis de dichas acciones en la intención de rotación del personal. Conociendo esta necesidad de la entidad, se examinó la correlación entre la satisfacción con los distintos programas contemplados en los planes antes mencionados y la intención de rotación. Para realizar esto se utilizó la encuesta CSAT adaptada a las necesidades de nuestra investigación, en el caso de la satisfacción respecto a los programas, y la versión de 15 preguntas de la encuesta Turnover Intention Scale (TIS) de Gert Roodt. Ambos instrumentos fueron aplicados a 201 colaboradores (CAS y planilla), que representan el 45% del personal de la organización. Asimismo, con la finalidad de validar los resultados, se realizaron entrevistas a profundidad a colaboradores de distintas unidades orgánicas y de ambas modalidades de contratación. Los resultados de la encuesta arrojaron que existe una relación inversamente proporcional y significativa entre los programas de integración, familia, equidad, flexibilidad y reconocimiento y la intención de rotación. Asimismo, se concluye que los dos programas con la correlación más fuerte son reconocimiento (-0.289) e integración (-0.207). Por otro lado, las entrevistas a profundidad permitieron conocer mejor las percepciones y necesidades de los colaboradores para proponer acciones que complementen y fortalezcan los planes y la estrategia de retención del personal.
Mejora en la gestión del sistema de evaluación de desempeño de una empresa minera
(Universidad del Pacífico, 2017-08) Zuñiga Aguilar, Daniel; Sánchez Pimentel, Gina Roxana; Guevara Tirado, José Alberto; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
El presente trabajo de investigación es desarrollado en una empresa del sector minero, de origen brasileño y que es líder a nivel nacional en la producción de zinc; a nivel mundial se encuentra entre los cinco mayores productores de dicho mineral. En la presente investigación se estudió a las gerencias core del negocio, siendo estas la Gerencia de Mantenimiento y la Gerencia de Producción. Como consecuencia del análisis llevado a cabo, basados en la observación (trabajo de campo), encuestas y entrevistas realizadas sobre el modelo de evaluación de desempeño actual, se llega a detectar una oportunidad de mejora para la empresa, considerando además el elevado interés de la alta dirección y de las gerencias core para mejorar dicho aspecto. El objetivo primordial es alinear el modelo de evaluación de desempeño de la empresa minera a un sistema de gestión de desempeño con la finalidad de generar valor para la organización. El beneficio principal de implementar esta mejora en la organización es la generación de valor para la misma, entendido ello como mejores resultados a nivel de rentabilidad, mejora en el desempeño de los colaboradores y mayor motivación e involucramiento, plasmados en un mejor clima laboral dentro de la organización. Finalmente, se elabora un esquema de acciones claramente priorizadas, propuesta de costos, impacto en los resultados y recomendaciones alineadas al objetivo planteado.
Motivación inteligente: una herramienta de gestion de personas para los líderes de la gerencia de administración y finanzas de una empresa de gas natural
(Universidad del Pacífico, 2015-05-15) Carrión Garma, Rosa; Egoavil Santos, Mayra; Tejeda León, Rocío; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
En el capítulo 1 se realizará una breve introducción de las razones por las que realizamos la consultoría, explicando los aspectos que trata la propuesta. En el siguiente capítulo se desarrolla el planteamiento de la propuesta, donde se presenta el contexto actual de la empresa, se plantea la problemática a analizar y el alcance de la propuesta en relación a los objetivos planteados. En el siguiente capítulo se revisa el marco teórico sobre el cual se sustenta la presente tesis. En el capítulo IV damos a conocer a la empresa donde se realizará la consultoría, en especial el área en la que se centra la propuesta. En el capítulo V hacemos el diseño de la metodología y los resultados obtenidos debidamente analizados descriptiva y analíticamente. Finalmente presentamos la propuesta producto del análisis de los resultados, enfocada a los objetivos planteados, teniendo en cuenta la viabilidad del proyecto.
Plan de desarrollo de carrera aplicado a una empresa de sector ingeniería, nivel mando medio a gerencial
(Universidad del Pacífico, 2015) Campos García, Flor de María; Rodríguez López, Yolanda del Pilar; Vela Mendoza, Elizabeth Ruth Orietta; Otiniano Carbonell, Martín Carlos
El objetivo del presente trabajo es elaborar el programa de desarrollo de carrera para incrementar la retención en el nivel mando medio a gerencial mediante la identificación y desarrollo de potencialidades en colaboradores del nivel mando medio a gerencial (ingenieros senior, jefes de proyecto, líder de disciplina y gerentes), de una organización en estudio del sector consultoría en ingeniería, alineando los objetivos y competencias de los colaboradores con la estrategia de la organización.

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